Những cải tiến nổi bật trong cơ chế quản lý nhà
nước về nhân lực KHXH
Điểm nổi bật trong đổi mới chính sách là sự mở
rộng cơ chế tuyển dụng theo hợp đồng, tạo điều kiện cho tổ chức KHXH có điều
kiện tuyển chọn được đội ngũ trẻ mà không phụ thuộc vào biên chế. Đi kèm với tuyển
dụng theo hợp đồng là một số chính sách khuyến khích, như: bình đẳng về cơ hội
đào tạo cho người làm việc theo chế độ hợp đồng và người làm trong biên chế;
bảo đảm bảo hiểm xã hội cho người làm việc theo chế độ hợp đồng; áp dụng thỏa
thuận lương theo cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm...
Điểm tích cực thứ hai là sự mở rộng đào tạo sau
đại học cả trong và ngoài nước. Quy mô đào tạo sau đại học đã tăng lên rất đáng
kể từ những năm đầu của thế kỷ XXI. Các chương trình đào tạo ngoài nước mở rộng
thêm nhiều cơ hội đào tạo như Đề án 322 của Bộ Giáo dục và Đào tạo, các chương
trình hợp tác song phương (giữa các tổ chức và giữa hai nhà nước). Bên cạnh đó,
nhiều chương trình đào tạo ngoại ngữ đã tạo điều kiện hỗ trợ nhân lực trẻ tìm
kiếm học bổng ở nước ngoài.
Một điểm tích cực nữa là cơ chế tuyển chọn đề
tài và cá nhân chủ trì nhiệm vụ ở cấp nhà nước, ở Quỹ Phát triển khoa học và
công nghệ quốc gia và ở một số bộ, ngành, địa phương đã mở ra các cơ hội bình
đẳng, tạo nguồn lực hỗ trợ cho các cá nhân nghiên cứu khoa học, không phụ thuộc
vào sự phân công hay nguồn lực của tổ chức nơi cán bộ nghiên cứu làm việc. Đây
cũng là một yếu tố quan trọng thúc đẩy sự sáng tạo của các nhà nghiên cứu.
Những cải tiến trên đã góp phần tạo ra một đội
ngũ nghiên cứu KHXH khá đông đảo, được trang bị kiến thức mới, đem lại nhiều
đóng góp cho phát triển kinh tế - xã hội thông qua những đề xuất, tư vấn cho
các cấp lãnh đạo, quản lý về đường lối, định hướng phát triển, giải pháp thực
tiễn...
Những hạn chế trong cơ chế, chính sách nhân lực
KHXH
Bên cạnh những điểm cải tiến nổi bật nêu trên,
vẫn còn một số hạn chế đang tác động tiêu cực đến sức sáng tạo và đóng góp của
đội ngũ nhân lực KHXH.
Về chính sách đãi ngộ
Trước
hết, hạn chế về chính sách đãi ngộ thể hiện ở mức lương thấp, chưa đủ tái sản
xuất sức lao động giản đơn, càng không đủ đối với sức lao động mở rộng. Hiện
nay, sinh viên mới ra trường, đi làm trong tổ chức KHXH với lương khởi điểm
thấp hơn khoản chi phí trung bình hằng tháng. Hơn nữa, cùng được coi là lĩnh
vực quốc sách hàng đầu, nhưng nhân lực nghiên cứu KHXH lại không có phụ cấp như
đối với lực lượng giảng dạy.
Chế độ đãi ngộ về cơ cở vật chất, tạo môi trường
làm việc thuận lợi cũng còn hạn chế. ở nước ngoài, các giáo sư hàng đầu có
phòng làm việc và trợ lí riêng, có mức lương khiến họ yên tâm nghiên cứu khoa
học và cống hiến. Trong khi đó, các giáo sư ở Việt Nam hưởng mức lương thấp,
không có phòng làm việc riêng, không có trợ cấp đi lại, không có hỗ trợ nghiên
cứu khoa học. Trong tình hình hội nhập quốc tế và cơ chế kinh tế thị trường
hiện nay, sự bất bình đẳng trong thu nhập của các ngành nghề đang tác động mạnh
đến tâm tư của cán bộ nghiên cứu khoa học. Theo một cuộc điều tra của VnExpress
năm 2008, chỉ có khoảng 10% số người được hỏi có nguyện vọng làm việc trong các
cơ quan nghiên cứu, bằng một nửa số người muốn làm trong các công ty và bằng
1/5 số người muốn mở công ty riêng(1)
Cơ chế quản lý nhân lực KHXH còn nặng về tính
chất hành chính, hình thức và bình quân chủ nghĩa
Tính chất hành chính thể hiện rõ trong công tác
tuyển dụng, đánh giá nhân lực; bình quân
chủ nghĩa trong xếp và nâng lương; hình thức trong phong hàm, bổ nhiệm chức
danh và tôn vinh khen thưởng. Việc thi tuyển, chuyển ngạch viên chức khoa học -
công nghệ hiện nay về cơ bản không khác với
công chức hành chính nhà nước, không phù hợp với đặc điểm, tính chất
hoạt động khoa học và công nghệ. Lực lượng cán bộ khoa học trẻ, được Nhà nước
đào tạo chưa được bố trí và sử dụng hiệu quả, nhiều người có nguyện vọng và khả
năng nghiên cứu khoa học không được các cơ sở khoa học và công nghệ tuyển dụng
vì chỉ tiêu định biên hạn chế, đôi khi còn vì nhiều lý do “tế nhị” khác. Việc
thi tuyển, thi nâng ngạch còn mang tính chất hình thức, không căn cứ vào kết
quả lao động, cống hiến khoa học của cán bô(2). Việc đánh giá cán bộ
cũng mang nặng tính chất hành chính, cá nhân tự làm bản kiểm điểm, cho điểm,
tập thể góp ý và thủ trưởng đưa ra nhận xét, đánh giá cuối cùng. Các tiêu chí
mang tính trừu tượng, không phản ánh được thực chất vì không có chế tài quy
trách nhiệm người đánh giá cấp dưới, dễ cả nể hoặc “chụp mũ” theo chủ quan.
Tính bình quân chủ nghĩa, “cào bằng” đối với
nhân lực khoa học thể hiện trong hệ thống thang, bảng lương đối với đội ngũ cán
bộ, viên chức khoa học, công nghệ, chủ yếu căn cứ vào thâm niên công tác, chưa
chú trọng đến yếu tố hiệu quả công việc và không phản ánh đúng mức chênh lệch
về trình độ chuyên môn cũng như đòi hỏi của công việc đang đảm nhiệm. Tính hình
thức còn thể hiện rõ trong giải thưởng khoa học. Hiện nay, đối với lĩnh vực
KHXH, giải thưởng lớn nhất trong nước là Giải thưởng Hồ Chí Minh và Giải thưởng
Nhà nước, với mức thưởng Giải thưởng Hồ Chí Minh (xét 5 năm một lần) năm 2005
là 100 triệu đồng, Giải thưởng Nhà nước về khoa học và công nghệ là 60 triệu
đồng. Trong khi đó, Giải thưởng Trần Văn Giàu (do cố Giáo sư sáng lập), hoạt
động từ tháng 7 năm 2002 được trao hằng năm cho hai lĩnh vực lịch sử và lịch sử
tư tưởng trị giá 200 triệu đồng. Vấn đề phong hàm, bổ nhiệm chức danh đã có tác
dụng khuyến khích nhất định, song vì cách nhìn nhận chưa đúng, thực hiện xét bổ
nhiệm chưa khoa học và thực chất đã tác động tiêu cực đến động lực của đội ngũ
trí thức nói chung và nghiên cứu KHXH nói riêng, như hiện tượng “háo danh”, hay
“tệ nạn khệnh khạng bằng cấp” như Giáo sư Hoàng Tụy đã đề cập trong một số bài
viết của mình.
Chưa tạo được môi trường thuận lợi để thu hút và
phát huy trí tuệ sáng tạo của đội ngũ KHXH
Môi trường làm việc đối với cán bộ nghiên cứu
KHXH không chỉ là cơ sở vật chất (như phòng làm việc, điều hòa, máy tính, tư
liệu, sách và các thiết bị khác) mà còn là môi trường cộng tác, chia sẻ thông
tin, kinh nghiệm và nền nếp, kỷ cương làm việc, sắp xếp bố trí công việc và đặc
biệt là dân chủ trong nghiên cứu khoa học. Theo ý kiến của nhiều nhà khoa học,
môi trường làm việc chưa tốt, điều kiện làm việc thiếu thốn, nền nếp kỷ cương
bị buông lỏng... khiến cho ở một số nơi, hàng loạt cán bộ có bằng cấp, năng lực
xin nghỉ việc để ra làm ngoài. Sinh viên giỏi tốt nghiệp không muốn ở lại
trường giảng dạy bởi sự đãi ngộ của các công ty nước ngoài thu hút họ.
Cơ chế đào tạo nguồn nhân lực chưa đáp ứng được
nhu cầu phát triển KHXH
Vấn đề đầu ra của đào tạo cung cấp nguồn nhân
lực cho KHXH cũng còn nhiều bất cập, chưa chú trọng đào tạo đội ngũ chuyên sâu
về nghiên cứu, được trang bị tốt về phương pháp luận nghiên cứu khoa học. Chưa
có những quy định chặt chẽ về cơ chế đào tạo và tự đào tạo qua công việc, như:
giao cho cán bộ trình độ cao đào tạo cán
bộ mới hoặc trình độ thấp hơn, hoặc nếu có giao cũng chưa có cơ chế đánh giá
kết quả thực hiện đào tạo như thế nào. Mặc dù, số cán bộ nghiên cứu tham gia
chương trình đào tạo sau đại học ngày càng tăng lên, nhưng chưa có đào tạo
thành nghiên cứu chuyên nghiệp, do vậy, tính chuyên nghiệp của đội ngũ nghiên
cứu trong KHXH chưa cao.
Nguyên nhân của những hạn chế
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trên.
Tuy nhiên, ba nhóm dưới đây có thể được coi là các nguyên nhân chủ yếu.
Thứ nhất, chưa có nhận thức, quan điểm đúng đắn
về vai trò của nhân lực khoa học, chưa hiểu hết những đặc điểm của lao động
khoa học
Lao động
khoa học là lao động phức tạp, mà lao động phức tạp như C.Mác đã định nghĩa “là
bội số của lao động giản đơn”. Điều này không đơn thuần chỉ là bội số về thời
gian mà cả về trí tuệ, về sự phức tạp trong phương pháp tiến hành. Hơn nữa, lao
động KHXH mà kết quả thường là ý tưởng khoa học về các mối quan hệ xã hội, đòi
hỏi phải có phương pháp tiến hành đa dạng, cách nhìn biện chứng, kinh nghiệm và
độ độc lập nhất định. Kết quả của lao động này có khi đưa ra những ý tưởng khoa
học chưa được xã hội chấp nhận ngay mà phải có thời gian kiểm nghiệm trong thực
tế. Ngoài ra, lao động nghiên cứu KHXH nhiều khi mang tính chất “nghệ sĩ”,
nghĩa là ý tưởng khoa học được sinh ra không phải lúc nào cũng trong “8 giờ
vàng ngọc” mà có thể từ những suy tư, những trao đổi với cộng đồng, quan sát xã
hội..., điều này cũng có nghĩa là cách lao động, cách tạo ra sản phẩm cũng có
tính “nghệ sĩ”, không thể đo đếm theo giờ làm việc hành chính. Nhà quản lý
không nắm được hết những đặc điểm này sẽ khó có thể đưa ra được quyết định đúng
về thù lao, về đánh giá sản phẩm và cá tính của người nghiên cứu khoa học.
Thứ hai, ảnh hưởng của cơ chế tập trung, mệnh
lệnh, bao cấp, cào bằng trong quản lý nhân lực KHXH
Khác với
cơ chế bao cấp, khi nền kinh tế chuyển sang cơ chế thị trường, các lĩnh vực của
nền kinh tế cũng phải được phản ánh theo các quy luật kinh tế thị trường, mà
trước hết, đối với lao động KHXH đó là cơ chế tiền lương. Nếu không phản ánh
hao phí lao động phức tạp theo giá thị trường thì sẽ tạo ra một “thù lao ảo”,
và đương nhiên sẽ có những biến báo, những xoay sở để tồn tại theo điều tiết
của thị trường. Và những xoay sở này nếu lớn hơn khuôn khổ của tiền lương sẽ
làm méo mó yếu tố đòn bẩy của tiền lương. Sự cào bằng trong tư duy quản lý cũng
chính là nguyên nhân dẫn đến không mạnh dạn tạo ra sự cách biệt hợp lý về lương
giữa các chức danh khác nhau trong khoa học. Một khi lương đã mang tính chất
cào bằng, thì hệ quả là việc xem xét, bổ nhiệm các chức danh khác nhau cũng
không phải là khắt khe như nó phải tuân theo.
Thứ ba, ảnh hưởng của tư duy tiểu nông trong
quản lý nhân lực KHXH
Biểu hiện rõ nét của tư duy tiểu nông trong việc
quản lý nhân lực KHXH là sự thiếu tính chuyên nghiệp, không dễ dàng chấp nhận
cái độc lập, cái cá tính và ý kiến của người bị quản lý. Hầu như các chính sách
liên quan đến con người trong hoạt động KHXH không được chính họ phản biện lại
trước khi đưa vào áp dụng. Chính sách, cơ chế liên quan đến con người nhưng
thường chỉ biểu hiện ý kiến của nhóm quản lý cách biệt với đối tượng bị quản
lý. Trong thực tế, cũng có công đoạn lấy ý kiến, nhưng hết sức hình thức và
không đúng đối tượng. Chẳng hạn, việc đưa ra quy định về mức chi trong nghiên
cứu KHXH, chưa có tham vấn ý kiến cộng đồng những người làm nghiên cứu KHXH một
cách bài bản, có chăng chỉ là đưa ra hội thảo, mỗi người một ý và tiếp thu đến
đâu lại là quyền của người soạn thảo và ban hành chính sách.
Đề xuất
một số hướng đổi mới cơ chế quản lý nhân lực KHXH
Thay đổi nhận thức về vai trò và đặc điểm của
lao động KHXH
Không thể đem ra bán trên thị trường như công
nghệ hay giải pháp kỹ thuật, nhưng ý tưởng của khoa học xã hội có thể làm thay
đổi cả xã hội thông qua những đề xuất về cách thức, bước đi của xã hội, của nền
kinh tế. Sản phẩm này khó đo bằng giá trị và thường có độ trễ từ khi đề xuất cho
đến khi áp dụng vào thực tế tùy thuộc nhận thức và ý muốn của người thụ hưởng ý
kiến đề xuất. Đối với công nghệ, sản phẩm của nghiên cứu khoa học công nghệ,
người sử dụng là nhà sản xuất, động cơ chính để nhà sản xuất sử dụng công nghệ
trước hết là lợi nhuận, trong đó người tiêu dùng chấp nhận sản phẩm là yếu tố
quan trọng để nhà sản xuất quyết định sử dụng công nghệ. Còn người sử dụng các
ý tưởng đề xuất xã hội lại phụ thuộc vào chính khách mà động cơ sử dụng do
nhiều yếu tố quyết định: có thể là tạo sự đồng thuận trong xã hội; sự an toàn
cho vị trí của chính khách; sự thỏa thuận, thỏa hiệp của các cộng đồng trong xã
hội... Điều này cho thấy, giả định là chất lượng, sản phẩm nghiên cứu KHXH có
tốt, thì việc ứng dụng kết quả của nghiên cứu KHXH mang tính chủ quan tương đối
rõ. Vì thế phải chấp nhận rủi ro và độ trễ về ứng dụng trong nghiên cứu KHXH
trong khi đưa ra chính sách đối với nhân lực KHXH. Trong đánh giá, tôn vinh,
tuyển dụng và sử dụng nhân lực nghiên cứu KHXH cũng phải có những quy định phù
hợp.
Thứ hai, đổi mới cơ chế tự chủ, chế độ biên chế
và thù lao trong tổ chức KHXH nhà nước
| Theo cách làm hiện đại và công nghiệp ở nhiều nước, các nội dung của cơ chế chính sách phải được gửi trực tiếp đến các cộng đồng có liên quan hoặc một nhóm chuyên gia đại diện cho cộng đồng, trong một thời gian nhất định để đưa ra ý kiến phản biện. Nếu có ý kiến khác biệt giữa bên soạn thảo và bên phản biện, thì cần có đối thoại để làm rõ và có quy định rõ ràng trách nhiệm của người ra quyết định cuối cùng về cơ chế chính sách. Chính sách đi vào cuộc sống, tác động tốt thì người ra quyết định được đánh giá cao và ngược lại, nếu chính sách không đi vào cuộc sống, có nhiều bất hợp lý thì người ra quyết định cũng phải chịu trách nhiệm, thậm chí là phải từ chức. |
Đổi mới hợp lý theo hướng cấp kinh phí hoạt động
thường xuyên cho tổ chức theo đề tài và nhiệm vụ nghiên cứu trong kế hoạch dài
hạn (từ 5 năm trở lên) và trao quyền cho tổ chức tự xác định số nhân lực để
thực hiện kế hoạch. Lương và thu nhập được tính trong kinh phí đề tài và nhiệm
vụ. Đồng thời nghiên cứu mức tỷ lệ lương (chi phí lao động sống) trong thực
hiện nhiệm vụ cho hợp lý, để bảo đảm người nghiên cứu toàn tâm vào công việc
chuyên môn. Cùng với cơ chế này, cần áp dụng đánh giá độc lập đối với các tổ
chức KHXH nhà nước đang được cấp kinh phí hoạt động thường xuyên trước khi kết
thúc kế hoạch dài hạn để có quyết định việc cấp kinh phí hoạt động thường xuyên
trong kỳ kế hoạch tiếp theo. Trong bối cảnh mới, cần tăng cường vai trò của hội
đồng khoa học của tổ chức trong tư vấn cho lãnh đạo và công đoàn của tổ chức
KHXH về việc xác định số lượng, trình độ, tỷ lệ nhân lực của các lĩnh vực
chuyên môn.
Thứ ba, đổi mới khâu tuyển dụng nhân lực KHXH
Cơ quan tuyển dụng đặt ra các tiêu chí tuyển
dụng dựa vào ý tưởng khoa học, khả năng tiềm tàng trong nghiên cứu khoa học
hoặc mức độ tiến bộ trong nghiên cứu khoa học sau thời gian thử việc. Cách tiếp
cận và phương pháp nghiên cứu được đánh giá cao trong tuyển dụng. Sử dụng đội
ngũ, tổ chức tuyển dụng chuyên nghiệp. Hiện nay, nhiều công ty tư vấn chuyên
nghiệp về tuyển dụng nhân sự được nhiều tổ chức kinh tế, xã hội, doanh
nghiệp thuê làm tư vấn tuyển dụng (KPMG, Pricewaterhouse...). Chính tổ chức này là người chịu trách nhiệm về chất lượng tuyển dụng của mình đối với khách hàng là các tổ chức cần
tuyển dụng.
nghiệp thuê làm tư vấn tuyển dụng (KPMG, Pricewaterhouse...). Chính tổ chức này là người chịu trách nhiệm về chất lượng tuyển dụng của mình đối với khách hàng là các tổ chức cần
tuyển dụng.
Thứ tư, xây dựng các quy định cụ thể, đồng bộ và
hợp lý về thông tin, công bố, phát hành kết quả nghiên cứu KHXH
Các quy định phải bảo đảm tinh thần dân chủ và
phát huy tốt vai trò phản biện của KHXH để các nhà nghiên cứu có cơ hội cống
hiến ý tưởng khoa học một cách chủ động và hiệu quả hơn. Hiện nay, các nhà KHXH
còn phân vân về quy định những gì được công bố, được phát ngôn bởi nhiều khái
niệm, phạm trù liên quan đến công bố, phản biện xã hội chưa được xác định rõ
ràng hoặc chưa phù hợp với KHXH, như lĩnh vực được phép phản biện, hình thức,
quy trình, giới hạn phản biện,... cần tiếp tục được làm rõ và lấy ý kiến của
cộng đồng KHXH.
Thứ năm, khuyến khích xây dựng các nhóm nghiên
cứu mạnh theo lĩnh vực chuyên môn hay hướng nghiên cứu thông qua tài trợ, trong
đó thể hiện sự cam kết thu hút và cộng tác của các nhóm nghiên cứu mạnh.
Nếu trong quá trình hoạt động, phát hiện vi phạm,
thì dừng tài trợ và chuyển sang cho nhóm khác. Có như vậy mới tránh sự hợp tác
hay tạo dựng nhóm một cách hình thức, đối phó trong thực tế. Không ít nhà khoa
học than phiền về việc tên tuổi của họ được ghi vào hồ sơ tuyển chọn nhưng sự
tham gia của họ chỉ là hình thức. Đây là một vấn đề nghiêm trọng trong đạo đức
nghề nghiệp. Nếu duy trì như vậy, sẽ không có sản phẩm chất lượng. Tuy nhiên,
hỗ trợ hình thành nhóm nghiên cứu mạnh cũng phải xây dựng theo những tiêu chí
khoa học.
Thứ sáu, nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân
lực KHXH thông qua việc coi trọng đào tạo tại chỗ, đào tạo qua nơi làm việc,
coi trọng chất lượng đầu ra.
Cần có những chương trình đào tạo chuyên sâu,
trong đó coi trọng phương pháp luận nghiên cứu khoa học và thực hành nghiên cứu
trong quá trình đào tạo. Đối với các nước, sinh viên có điều kiện nghiên cứu
bởi ưu thế về đội ngũ người hướng dẫn và nguồn lực tài chính, các trường đại học đều có khả năng tạo ra nhân lực
nghiên cứu. Nước ta hiện nay cũng đã mở rộng và khuyến khích sinh viên nghiên
cứu, tuy nhiên, trong lúc nguồn lực (tài chính và người hướng dẫn) còn hạn chế,
nên tập trung vào một số đối tượng hẹp để đào tạo cho nghiên cứu và giảng dạy
trình độ cao (đại học trở lên)./.
---------------------------------------------
(1) Thuận An:
Lương thấp, khó trung thành với nghiên cứu khoa học, website www.tin247.com,
ngày 20-5-2008
(2) Bộ Nội vụ,
Viện Khoa học Tổ chức nhà nước, Chuyên đề phục vụ xây dựng Chiến lược Phát
triển khoa học và công nghệ đến năm 2020: Thực trạng đội ngũ cán bộ khoa học -
công nghệ và cơ chế chính sách, bộ máy quản lý nhà nước về khoa học - công
nghệ, Chủ nhiệm TS Hoàng Anh Tuấn, năm
2010, tr 17
