TS,HỒ BÁ THÂM
Đây
là một trong những vấn đề khó và khá hệ trọng ảnh hưởng lớn đến việc đánh giá
và tuyển chọn tài năng, và trong công tác cán bộ nói chung.
Hiện
trạng của cơ chế đánh giá cán bộ và tài năng hiện nay cần phải nghiên cứu, đánh
giá lại để đổi mới thật sư, từ đó, khắc phục những hạn chế, lạc hậu trong cơ
chế cũ và đề xuất việc xây dựng cơ chế
mới có tính khoa học và tính dân chủ cao.
Trong
bối cảnh hiện nay làm sao, bằng cơ chế nào để thật sư đánh giá đúng nhất, lựa chọn được người thưc tài phù hợp với yêu
cầu và vị trí công tác cụ thể luôn luôn là mối quan tâm của các cấp lãnh đạo, quàn lý và của các nhà khoa
học cũng như toàn xã hội.
Sau đây, là một
số nghiên cứu bước đầu của chúng tôi.
1-Các lọai cơ
chế hiện hành:
a) Trong khu
vực nhà nước thì thường có mấy cơ chế như:
- Cán bộ tổ
chức nghiên cứu hồ sơ và nắm thông tin về quá trình công tác, các quan hệ, từ đo đề xuất, và trao trổi trong cấp ủy hay
trong lãnh đạo, hoăc lấy kiến tập thể rồi lựa chọn sử dụng tùy theo tín nhiệm
tập thể hoặc ý đồ của người đứng đầu.
- Tổ chức thi
công chức và xem xét bổ nhiệm (những năm gần đây, trước kia không có).
- Đánh giá công
tác hàng năm và lấy phiếu tín nhiệm (nhưng hiện tại không thường xuyên)
- Hoặc thông
qua cơ chế hiệp thương bầu cử.
b) Còn trong tổ
chức họat động ngoài khu vực nhà nước thì thường là:
- Nắm thông tin, tìm hiểu nhân sự nhưng chủ
yếu là qua phỏng vấn và thử việc.
- Thông qua
hiệu quả công việc để đánh giá và sử dụng.
Ở một số nước
trên thế thế giới thì có điểm mới như:
- Thông qua cơ
chế tranh cử nhiều vòng;
-
Thông qua thử việc và tuần tự các quy trình bổ nhiệm ở nhiều cương vị tùy theo
khả năng (như ở Nhật, Singapore...).
-
Chọn học sinh giỏi và đào tạo bài bản.
Không thể phủ
nhận những yếu tố hay những cơ chế có hiệu qủa nhất định trong công tác cán bộ,
trọng dụng tài năng của Bác Hồ và của Đảng ta từ trước tới nay, nhưng trước yêu
cầu mới thì nhiều cơ chế bộc lộ sự lỗi thời, sự sai lệch, và do đó phải có
những thay đổi, nếu không, cơ chế, thể chế tọng dụng tài năng sẽ là một lực cản
lớn.
Đúng là, vấn đề
đánh giá, phát hiện, sử dụng, thu hút nhân tài ở nước ta theo cơ chế hiện hành
không phải là không có tác dụng tích cực nhất định nhưng nhiều cơ chế hình thức
phương pháp phát hiện, đánh giá, tuyển chọn còn ảnh hưởng cách làm tương ứng
với thời bao cấp, tuy có thay đổi từng mặt nhưng còn có mặt hạn chế nên cần
phải tiếp tục đổi mới và cần bổ sung cơ chế khác cho phù hợp với thời kinh tế
thị trường, hội nhập quốc tế và chế độ dân chủ pháp quyền, quy chuẩn, hiện đại,
minh bạch.
c) Những hạn
chế cần nghiên cứu để thay thế, đổi mới, cụ thể như:
1- Cơ chế bầu
cử nhưng nếu chỉ hiệp thương giới thiệu mà không có tranh cử, bằng chương trình
với những ý tưởng cần thiết, không có tranh luận thì bầu bán vẫn có hạn chế.
2- Nắm lý lịch,
quá trình hoạt động của nhân sự là cần nhưng nếu không biết sở trường, sở đoản
của nhân sự đó thì cũng chưa chắc đánh giá đúng tài năng.
3- Bầu cử, lấy tính nhiệm tập thể là cần nhưng nếu
nặng về chủ nghĩa hình thức, tiêu chuẩn cứng nhắc hay chủ nghĩa thân quen mà
không thấy nhu cầu công việc đang cần một khả năng cán bộ cụ thể như thế nào
thì cũng sẽ lựa chọn tài năng chưa hẳn hợp lý và trúng.
4- Nếu chỉ hội
họp, thảo luận, lấy ý kiến tập thể nhưng không có cơ cấu thích hợp, không có cơ
chế đánh giá của chuyên gia thì cũng khó chính xác trong phát hiện tài năng.
5- Ít vận dụng
các phương pháp thật sự dân chủ, khoa học để phát hiện, đánh giá, lựa chọn, ít
giám đổi mới, nặng làm theo kinh nghiệm, thói quen. Ngay như biện pháp luân
chuyển cán bộ, hay cán bộ chủ chốt không được làm quá 2 nhiệm kỳ mà gần đây mới
thay đổi và thực hiện…
6- Ít chú ý
những người có sáng kiến, có sáng tạo, dám thay đổi, giám chịu trách nhiệm mà
thương chọn người dễ bảo, được lòng.
7- Cơ chế chọn
phần nhiều là ngược: "Đảng cử dân
bầu"...
8- Tâm lý và cơ
chế sống lâu lên lão làng, tuần tự nhi tiến.
9- Thiếu cơ chế
phỏng vấn, cạnh tranh, trọng "bằng lòng" hơn bằng cấp, bằng trí, bằng
tâm, bằng hiệu quả công việc...
10- Không tạo
nên tâm lý và dư luận cho việc từ chức, hầu như không có văn hóa từ chức.
Gần đây trên
báo Thanh niên bàn luận về vấn đế “nước Việt Nam ta to hay nhỏ”, đã có nhiều
bài viết liên quan tới vấn đề đánh giá và sử dụng tài năng, nhất là trên bình
diện nhận thức tư tưởng và cơ chế. Nhiều câu hỏi nêu lên như cơ chế nào cho
xuất hiện tài năng, lựa chọn, sử dụng tài năng? Tại sao "sáng suốt lựa chọn" mà lại chọn kẻ
bất tài, tham lam (như các quan chức trong vụ PMU 18)? Lựa chọn không đúng hay
cơ chế sai? Sao chúng ta không có cơ chế diễn đàn thảo luận công khai để phát
huy trí tuệ? Thiếu nhân tài hay thiếu mắt xanh và lỗ tai tinh với tấm lòng
trong sáng, thiếu người biết trọng dụng người tài ? (Xem bài Lại nói chuyện hiền tài, báo Thanh niên ,
ngày 11-4-2006, tr.3)
Nhìn chung cơ
chế trong hệ thống chính trị, lựa chọn cán bộ của nhà nước còn mang tính nội bộ
khép kín, kém năng động, bao cấp, quan liêu, ít có thử thách, còn xuôi chiều,
"trọng tình", hạn chế tài năng, bỏ sót tài năng, không ít kẻ hở cho
kẻ bất tài, cơ hội, vô luân, thủ đoạn khéo luồn lách, nịnh hót vươn lên quyền
cao chức trọng.
Cơ chế động lực cho tài năng
chuyên môn (nhà khoa học, nhà văn nghệ sỹ, nhà giáo ) còn yếu, ít khuyến khích,
cơ chế, động lực hình như trọng quan kiểu phong kiến (ngày xưa các nhà nho thi
đỗ không được làm quan thì mới về làm thấy giáo và thấy thuốc). Làm quan nhiều
lợi lộc nên nhiều người chạy xô mua quan bán tước dù phải chi tới hàng trăm,
hàng tỉ đồng.. (nhiều vụ việc tiêu cực lớn trong cán bộ cấp trung, cao, gần đây
vụ PMU18 là một ví dụ điển hình, càng lộ rõ điều thật sự tai hại như một hiểm
họa đen này)
Điều này báo
chí đã viết nhiều và văn kiện Đảng cũng nói đến, nhưng sữa còn chậm. Dù trong
thời kỳ đổi mới có thay đổi (quy trình luân chuyển cán bộ, thí điểmbỏ phiếu tín
nhiệm...) nhưng hình như chưa tạo nên một bước ngoặc. Tất cả mới bắt đầu...
2-Vậy môi
trường nào, cơ chế nào để phát triển và lựa chọn đánh giá người có tài năng, nhân tài? Phải chăng phải đổi mới
mạnh mẽ cơ chế, quy trình đánh giá, lựa chọn, tuyển chọn nhân sự nói chung và
tài năng nói riêng hiện nay?
Vấn đề đánh
giá, sử dụng, thu hút nhân tài theo cơ chế hiện hành không phải là không có tác
dụng nhất định nhưng có mặt hạn chế nên cần phải đổi mới và cần bổ sung cơ chế
khác. Cơ chế bầu cử nhưng nếu chỉ hiệp thương giới thiệu mà không có tranh cử,
bằng chương trình với những ý tưởng cần thiết, không có tranh luận thì bầu bán
vẫn có hạn chế. Nắm lý lịch, quá trình họat động của nhân sự là vần nhưng nếu
không biết sở trường, sở đoản của nhân sự đó thì cũng chưa chắc đánh giá đúng
tài năng. Bầu bán nhưng nếu nặng về chủ nghĩa hình thức tiêu chuẩn cứng nhắc
hay chủ nghĩa thân quen mà không thấy nhu cầu công việc đang cần một khả năng
cán bộ cụ thể như thế nào thì cũng sẽ lựa chọn tài năng chưa hẵn hợp lý và trúng.
Nếu chỉ hội họp, thảo luận, lấy ý kiến tập thể nhưng không có cơ cấu thích hợp,
không có cơ chế đánh giá của chuyên gia thì cũng khó chính xác trong phát hiện
tài năng.
Có nhiều cơ chế
tuyển chọn tài năng mà chúng ta đã đang thực hiện với cả ưu điểm và nhược điểm
của nó. Trong xu thế đổi mới, chung tôi nghĩ trước hết cần thông tin nhiều cách
làm, nhiều phương thức mà kinh nghiệm nhiều nước đã thực hiện, hoặc có nhà khoa
học đã đề xuất. Nên suy nghĩ, xem xét thấu đáo chứ không phải đơn giản bác bỏ hay
tuân thủ một cách thiếu ý thức, chỉ vì hợp hay không hợp quy định chính thống.
Tư duy khác đi là không khoa học và thiếu tinh thần cầu thị.
Chúng ta thấy
rằng thời kinh tế bao cấp thì môi trường
và cơ chế xã hội ít khuyến khích, phát triển tài năng bằng thời kinh tế
thị trường, hội nhập quốc tế. Vì cơ chế và môi trường kinh tế thị trường tự do,
hơn, công bằng hơn, năng động hơn.
Ta cũng thấy
trong chiến tranh ác liệt thì nhân tài cũng xuất hiện nhiều tuy chỉ trên lĩnh
vực quan sự là chính, vì đây là lúc mà môi trường sống - chết một mất một còn,
thử thách nhiều và đòi hỏi cao tài năng của con người.
Ta cũng thấy
môi trương dân chủ pháp quyền thì tạo điều kiện nhiều cho tài năng nảy nở hơn
là môi trường quân chủ chuyên chế. Cơ chế của phát triển tàì năng là xã hội
năng động, dân chủ, công bằng, cạnh
tranh lành mạnh.
Nhưng phải tổ
chức xã hội và đánh giá, nhận xét, bồi dưỡng và sử dụng, phát triển tài năng
mang tính khoa học, như một hệ thống công nghệ tiên tiến chứ không nên chỉ năng
về kinh nghiệm của nền kinh tế tiểu nông. Về mặt công nghệ, phải cụ thể hóa
nguyên tắc tập trung dân chủ, xã hội công tác nhân sự và công tác chọn, phát
triển, sử dụng tài năng.
Ta nhận thấy từ
việc chỉ bàn trong phạm vi hẹp, rồi mở rộng ra lấy ý kiến cấp dưới, hay ý kiến
nhân dân, hiệp thương dân chủ; hay từ chọn một chiều đến tạo cơ chế tranh luận,
tranh cử; hay từ chỉ lựa chọn nội bộ đến cơ chế thi cử, từ bổ nhiệm, đến học
bồi dưỡng đến học rồi thi mới bổ nhiệm; hay từ chọn một người kế cận đến chọn
hai, ba người… là một bước tiến về phía dân chủ hơn và khoa học hơn.
Nhưng cơ cấu
lựa chọn nhân sự với thành phần nào thì chính xác nhất theo toán xác suất, quy
luật xác suất? Cấp uỷ đảng làm công tác cán bộ là đúng nhưng làm bằng cách nào,
một cấu cấu những người lựa chọn như thế nào qui trình nào là thích hợp. Về mặt hành chính thì làm theo chỉ đạo của
cấp trên nhưng về mặt khoa học phải đặt lại vấn đề? Không có vùng cấm trong
khoa học. Hiện nay ở nước ta, trên lĩnh vực khoa học và công nghệ, đang soạn
thảo Quy chế dân chủ trong nghiên cứu khoa học, qua Bản dự thảo, đã thể hiện
một số quan niệm rộng mở hơn để giải phóng và phát triển tài năng và tiềm năng
cho lĩnh vực này. Ví dụ, trong đó có
điều thể hiện quan niệm và quy chế cụ thể cho phép tiếp thu có chọn lọc di sản
"các trường phái" khoa học và phát triển các trường phái khoa học,
khi các nhà khoa học cho rằng có lợi chung cho sự phát triển khoa học và sự
nghiệp cách mạng; được phép tiếp cận các tài liệu mật phục vụ cho công tác
nghiên cứu theo quy định của pháp luật… Tuy nhiên, ở đây có nhiều vấn đề phải
quan tâm để phát triển tài năng và sáng tạo trong khoa học.
Khoa học nhân sự trên thế giới có nhiều kinh
nghiệm và phát triển trình độ khoa học, mang tính quy trình công nghệ. Chúng
tôi đã không ít hơn một lần trao đổi vấn đề này (Xem thêm: Hồ Bá Thâm, Khoa học
con người và phát triển nguồn nhân lực, Nxb.Tổng hợp TP Hồ Chí Minh, 2003)
.
Đánh giá và lựa
chọn nhân tài bằng cơ chế nào? Theo qui luật nào?
Có nhiều cơ chế chọn nhân tài như qua thi cử,
phỏng vấn, thử thách qua thực tiễn, tranh cử, bình xét của hội đồng, của chuyên
gia, thăm dò dư luận… Ở nước ta ta đáng chú ý là lâu nay thường việc đánh giá
cán bộ, đánh giá nhân tài hoặc khi thì chỉ do mấy người làm công tác cán bộ
hoặc chỉ là cán bộ lãnh đạo trong cấp ủy đánh giá, hoặc khi thì mở rộng lấy tín
nhiệm của quần chúng. Một qui chế mang tính kinh nghiệm, dù có tác dụng nhất
định nhưng nhiều khiếm khuyết. Ngày nay chúng ta hay sử dụng cơ chế lấy phiếu
tín nhiệm của quần chúng. Nhưng "quần chúng" nào? Kết hợp với cơ chế
đó là cơ chế cán bộ tổ chức cấp trên, từ đó trình lên cấp có thẩm quyền xem
xét, quyết định. Tính chính xác thế nào? Đâu là qui trình có tính khoa học và
dân chủ? theo qui luật nào?
Ngày nay theo
các chuyên gia trên thế giới thì đó là qui luật thống kê và qui luật xác suất
(hay ta có thể thêm qui luật tập trung dân chủ - dân chủ tập trung). Từ đó họ
đưa ra một hội đồng tuyển chọn gồm khoảng từ 11-21 người là vừa. Và tỉ lệ người
tham gia hội đồng như sau:
- 20% cán bộ
quần chúng trong đơn vị nhỏ;
- 20% cán bộ
quần chúng cùng cấp và cấp dưới;
- 25% chuyên
gia hữu quan ngoài đơn vị có hiểu biết và chuyên môn thích hợp;
- 10% cán bộ
giàu kinh nghiệm về mặt nhân sự;
- 25% bộ phận
tổ chức của cấp trên và trong đơn vị (GS.TS Ngô Quý Tùng, Kinh tế tri thức, sđd,
tr. 254-258).
Đó là một loại
cơ chế khắc phục được phần khá lớn tư tưởng cục bộ, hoặc độc đoán do một vài
người chi phối, hoặc số người tham gia không đủ thành phần cần thiết, những
người tham gia thiếu hiểu biết, thiếu kinh nghiệm, hoặc chỉ đơn thuần theo số
đông theo tình cảm chủ nghĩa, kinh nghiệm chủ nghĩa… dẫn đến lựa chọn thiếu
khách quan và thiếu chính xác. Hiện nay như Đảng ta thừa nhận khâu yếu nhất
trong công tác cán bộ là khâu đánh giá cán bộ (nhất là đánh giá nhân tài). Đây
là vấn đề cần nghiên cứu và giải quyết sớm một cách khoa học.
Hay chúng ta có
thể tham khảo một quan niệm đã đăng trên báo như sau: Trung Quốc lần đầu tiên
tuyển dụng cán bộ thông qua trung tâm dịch vụ nhân tài. Theo Đài phát thanh
quốc tế Trung Quốc, từ ngày 12-10-2004 vừa qua, tỉnh Hắc Long Giang đã công
khai tuyển dụng hai vị trí phó giám đốc sở chuyên về quản lý thương gia nước
ngoài thông qua Trung tâm dịch vụ nhân tài của Bộ Nhân sự Trung Quốc. Quá trình
tuyển dụng sẽ được tiến hành trên nguyên tắc "công khai, bình đẳng, cạnh
tranh và chọn lọc". Những người dự tuyển phải có bằng cấp về các lĩnh vực
liên quan đến pháp luật, kinh tế hoặc kinh doanh tài chính quốc tế, và phải
trải qua nhiều hình thức kiểm tra khác nhau theo yêu cầu cụ thể của cơ quan
tuyển dụng.
Dư luận cho
rằng cơ chế tuyển dụng mới này sẽ hạn chế được tiêu cực và có thể nhanh chóng
tìm ra những cán bộ có đủ trình độ chuyên môn, đáp ứng được yêu cầu của công
việc (Theo V.T, báo Sài Gòn Giải Phóng,
thứ năm ngày 14-10-2004) .
Không
nên coi cơ chế nào là duy nhất mà phải sử dụng nhiều cơ chế đánh giá và phát
hiện tài năng, nhưng không nên bảo thủ, kéo dài một cách lựa chọn đã có nhiều
khiếm khuyết, hạn chế.
Điều
đó có nghĩa là phải đổi mới các cơ chế hiện hành, kế thừa mặt hợp lý, tiếp thu
nhiều cơ chế, phương pháp thật dự dân chủ, khoa học, tiến bộ, phù hợp, mà trên
đây chỉ nêu một vấn đề làm ví dụ…
Đây là vấn đề
phức tạp, rất khó và tế nhị, cần có đề tài nghiên cứu riêng.
Tóm lại, cần có
phương pháp dân chủ, khoa học và một nghệ thuật với tầm nhìn chiến lược đối với
việc phát hiện, đánh giá, thu hút, sử dụng và phát triển tài năng con người
Việt Nam dù trong hay ngoài nước. Cũng cần nhìn thẳng vào sự thật để phát huy
ưu điểm và khắc phục các nhược điểm, thiếu sót trong lĩnh vực nhân lực trong dụng
nhân tài hiện nay.
(Nguồn
Trích trong sách Hồ Bá Thâm, chủ biên, Tài năng trẻ, phát triển và sử dụng,
Nxb, Thanh Niên 2006)
