TS Hồ Bá Thâm
Bài 1
YÊU CẦU VÀ PHƯƠNG PHÁP PHÁT HIỆN,
ĐÁNH GIÁ, TUYỂN CHỌN TÀI NĂNG
TS. HỒ BÁ THÂM
Vấn đề ở đây là
làm thế nào để phát hiện tài năng, nhất là tài năng trẻ? Việc phát hiện tài
năng của một con người là rất quan trọng, nếu như chúng ta phát hiện sai năng
lực và khả năng của một người sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng, nhưng nếu phát
hiện bị thiếu sót thì thiệt thòi cho cá nhân, cho xã hội và cho quốc gia.
Khi một cá nhân
nào đó, chưa bộc lộ được tài năng của họ thì việc phát hiện thông qua kết quả
hoạt động trong học tập và thực tiễn là rất quan trọng. Nhưng muốn xác định tài
năng thì không chỉ cần phải dựa vào tiêu
chuẩn mà cả những quan niệm đánh giá
đúng đắn từ đó tạo bệ phóng, môi trường,
cơ chế cho tài năng phát triển.
Sau đây là các quan niệm, phương pháp và quy
trình, cơ chế phát hiện, đánh giá tài năng
trẻ.
1-Yêu cầu và phương pháp chung phát hiện và đánh giá tài năng
Có quan niệm
đúng về tài năng trẻ mới có thể phát hiện đúng tài năng và đánh gái được tài
năng khi còn là năng khiếu hay cả khi thành đạt, thành tài.
Cố nhiên quan
niệm về tài năng thường thể hiện không chỉ về mặt văn bản mà chủ yếu thể hiện
trong hoạt động, hành động phát hiện, đánh giá sử dụng phát huy tài năng. Quan
niệm ở đây không chỉ mang tính lý luận
mà cả quan niệm thường ngày, mang tính kinh nghiệm, thói quan cảm nhận.
Những quan niệm như vậy bao hàm cả đúng và không đúng hay chưa thật đúng. Việc
khắc phục nhận thức kinh nghiệm chỉ thuần quan sát, trực quan không đủ, không
đúng, để xây dựng nhận thức đúng, khoa học, toàn diện trong phát hiện, đánh giá
năng khiếu, tài năng là rất quan trọng. Điều đó thể hiện trước hết ở phương
pháp đánh giá, lựa chọn tài năng.
Yêu cầu, phương pháp chung phát hiện, đánh giá
tài năng:
- Cần chú ý
phát hiện và đánh giá đúng các tiềm năng bẩm sinh, những năng khiếu tiềm ẩn của
từng cá nhân
- Phải đặt nặng
khâu phát hiện, đánh giá tài năng bắt đầu ngay từ khi những năng khiếu cá nhân
mới được định hình, hay những mầm mống tài năng còn đang trong dạng tiềm ẩn, để
từ đó có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo và phát triển tài năng.
- Phải có sự
thẫm định khoa học trong khâu đánh giá tài năng; người đánh giá tài năng phải
là những nhà chuyên môn, những chuyên gia đầu ngành có kinh nghiệm và có tầm
nhìn chiến lược trong việc định hướng quá trình phát triển, hoàn thiện tài
năng.
- Đánh giá tài
năng không chỉ là nhìn thấy những thành công trong hiện tại của cá nhân tài
năng, mà cần có sự phán đoán, dự đoán được chiều hướng phát triển của tài năng
trong tương lai, để có kế hoạch và phương pháp giáo dục, đào tạo phù hợp cho sự
phát triển của tài năng.
- Đối với tài
năng hoạt động trong lĩnh vực nào thì cơ sở đánh giá cần phải dựa trên yếu tố
động cơ thành tích cá nhân; đây là những thông tin quan trọng cần thiết, là
những chỉ báo hay dấu hiệu để đánh giá được chiều hướng phát triển của tài
năng. Mặt khác, chính động cơ này là yếu tố kích thích cá nhân sẵn sàng cống
hiến sức lực của mình vì niềm tự hào của "màu cờ sắc áo" dân tộc,
cũng như là vinh dự, vinh quang của quốc gia, của đất nước.
- Khộng những gia đình và các tổ chức xã hội mà
nhất là cơ quan ngôn luận, báo chí cần phải cân nhắc, thận trọng khi đánh giá
tài năng; tránh thổi phồng hay khuếch đại các biểu hiện của tài năng, khi mà
tài năng của cá nhân đó chưa thật sự chín muồi, bởi vì các thông tin đó có thể
phản tác dụng, gây tác động ngược đối với chính cá nhân được đánh giá là tài
năng, làm cho cá nhân đó tự ti, tự tôn, thiếu sự khiêm tốn, phấn đấu rèn luyện
tư cách đạo đức cũng như tài năng của mình.
Đối với lực
lượng trẻ cần phải:
- Trước hết
phải biết và cần phát hiện tài năng khi còn là ở dạng mầm mống, năng khiếu, khi
còn bé thơ và học ở nhà trường từ mẫu giáo, cấp 1, 2. Đó là ở dạng bắt đầu phát
triển thể hiện ở năng khiếu, năng lực nhạy bén của tư duy, ý chí vươn lên hay lòng say mê cũng như kết quả học tập
công tác bước đầu. Singapore rất chú ý hình thức và phương pháp này. Chúng ta
cũng quan tâm đến nhưng tính hệ thống, chủ động chưa cao.
- Quy trình
phát hiện tài năng là thông qua phong trào học tập, công tác, sinh họat
đoàn đội, hội thi, hay những thử thách
khó khăn của gia đình và xã hội. Hãy quan sát cách giải quyết vấn đề, phương
pháp và tốc độ đạt được mục tiêu, kết quả đạt được để phân tích sâu, toàn diện
phát hiện tài năng và tiến hành đánh giá thích hợp.
Hệ phương pháp
phát hiện, đánh giá năng khiếu, mầm mống tài năng phải toàn diện, mỗi phương
pháp vừa có ưu và hạn chế của nó. Theo chúng tôi có một số phuơng pháp cụ thể
sau đây:
2- Trước hết là nhóm phương pháp mang
tính dân chủ và tâm lý xã hội học, có những ý kiến lưu ý.
Trên thực tế,
khi nói phương pháp xã hội học, ta thường nghĩ đến điều tra, phỏng vấn. Nhưng
theo chúng tôi cần mở rộng khái niệm phương pháp dân chủ và tâm lý xã hội học
và với nội dung rộng hơn như sẽ trình bày sau đây.
Trong cuốn sách do tác giả Minh Giang - Nguyệt
Ánh (biên soạn), Nghệ thuật lãnh đạo kinh doanh (biết người, dùng người và biết
thu phục người), Nxb.Thống kê, 2006, đã nêu lên một số điểm về phương tâm lý xã
hội- nhân cách như sau:
- Phải thấu
hiểu nội tâm của con người (thông qua cử chỉ, tình huống...),
- Quan sát
trạng thái tinh thần của con người (kiểm tra sự thành thực, kiểm tar trí tue,
quan sát sắc mặt, kiểm tra sự mập mờ, suy xét phẩm chất đạo đức),
- Đánh giá con
người quan biểu hiện bên ngoài (qua giọng nói, ngôn ngữ)
"Tà
chính nhìn vào mắt, thật giả nhìn vào mịệng, công danh nhìn vào diện mạo, sự
nghiệp nhìn vào tinh thần, ý chí nhìn quan nét mặt, từng trãi nhìn vào bàn
chân, nếu biết nhìn đúng cách tất cả sẽ được biểu hiện ra" (Minh
Giang-Nguyệt Anh (biên sọan), Nghệ thuật lãnh đạo kinh doanh (biết người, dùng
người và biết thu phục người)", Nxb.Thống kê, 2006, tr 14). Đó là kinh
nghiệm có tính minh triết trong nhận biết con người. Phương pháp tâm lý xã hội
này ngày nay vẫn được chú ý sử dụng bên cạnh ácc tri thức khác có liên quan.
- Theo chúng
tôi có 7 phương pháp cụ thể (không nên bỏ qua những phương pháp nào):
+ Bằng quan
sát, cảm nhận nhân dạng (nhân tướng học)- khoa học dự báo cuộc sống, dự báo
tương lai con người theo quy luật nhân -quả, bản chất- hiện tượng… (xem tướng
mạo, xem dung nhan, hồn phách, tính khí thông qua cử chỉ, giọng nói, ăn uống,
đi đứng…) Cần kế thừa hạt nhân hợp lý trong Nhân tướng học và Khoa học nhân dạng,
Nxb.Văn hóa dân tộc (1998).. Ở đây kết hợp cái nhìn tâm sinh lý học hiện đại và
cái nhìn truyền thống văn hóa nhân dạng đông -tây. Phương pháp này cần chính
thức nêu lên trong nghiên cứu khoa học tức là khi đã nâng tầm kinh nghiệm lên
tầm khoa học...
+ Thi cử (trắc
nghiệm hay biểu cảm) mang tính chuyên môn;
+ Phỏng vấn
trực tiếp (kết hợp quan sát nhân dạng và kiểm tra tri thức, hiểu biết, năng lực
xã hội...);
+ Thử thách
công việc (kết quả công việc, tốc độ, cách giải quyết..);
+ Trò chơi thử
thách trí tuệ, đóng vai kiểu 6 mũ tư duy...
+ Thảo luận dân
chủ, đánh giá, bỏ phiếu tín nhiệm (chuyên gia, hoặc tập thể).
+ Thăm dò dư
luận xã hội…
Từ đó, phải có
chính sách, chủ trương có hệ thống phát hiện trẻ có năng khiếu, có tài năng, có
theo dõi báo cáo, và có kế họach bồi dưỡng, thử thách, sử dụng và đánh giá.
Phải có chế độ theo dõi quá trình phát triển tài năng và có định kỳ báo cáo.
Phải có, phải tạo nên môi trường, động lực
(Teho GS.Dougall, Đại học Harvad, con người có ba lọai động lực:động lực
sinh lý, động lực xã hội, động lực phối hợp để dung hòa nội ngọai, xem Khoa học
nhân dạng, Nxb.Văn hóa dân tộc (1998), tr.396. ) cho mọi người tích cực phát
hiện tài năng và tự ý thức về trẻ có năng khiếu, có tài năng. Ai làm tốt việc
giới thiệu đúng người có năng khiếu, tài năng sẽ được thưởng, ai vùi dập tài
năng phải bị phạt. Để phát hiện ra khả năng, năng khiếu bẩm sinh của con người
trong một lĩnh vực nào đó, chúng ta phải có một quá trình tiếp cận, quan sát,
tham khảo ý kiến thông qua những người thân như gia đình, bạn bè, thầy cô, đồng
nghiệp và sau cùng phải có sự đánh giá của những chuyên gia trong từng lĩnh vực
chuyên môn.
Đối với cán bộ,
đảng viên trẻ cần chú ý:
-
Lấy hiệu quả học tập, công tác thực tế và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước
đó tài năng của cán bộ;
- Có phương
pháp khoa học, khách quan phát huy dân chủ, dựa vào tập thể và nhân để phát
hiện tài năng và tuyển chọn cán bộ;
- Không đánh
giá và tuyển chọn theo tình cảm thân quen, và lời lẽ của kẻ xu nịnh, cơ hội;
- Cần có sự
cạnh tranh và thông qua cạnh tranh mà đánh giá, phát hiện, tuyển chọn như trong
kinh doanh hay đấu thầu khoa học.
- Cần nhìn nhận
các tiêu chuẩn toàn diện đức -tài, tránh chỉ nhấn mạnh một mặt.
- Phải có cơ
chế, chính sách phát hiện và đánh giá nhân tài thật sự khoa học và dân chủ.
Hồ
Chí Minh, trong ngay từ năm 1946 ( Báo Cứu Quốc số 411 ra ngày 20-11-1946, đăng
lời dạy của Bác về "tìm người tài đức".) đã ra chiếu tìm kiếm tài
năng cho đất nước. "Nước nhà cần phải kiến thiết, Kiến thiết cần phải có
nhân tài, trong số 20 triệu đồng bào chắc không thiếu người có tài đức. E vì
Chính phủ nghe không đến, thấy không khắp, đến nỗi những bậc tài đức không thể
xuất thân. Khuyết điểm đó tôi xin thừa nhận.
Nay muốn sửa
đổi điều đó và trọng dụng những kẻ hiền năng, các địa phương phải lập tức điềut
ra nơi nào có người tài đức, có thể làm được những việc ích nước lợi nhà, thì
phải báo cáo ngay cho Chính phủ
biết".
Người
yêu cầu trong "báo cáo của địa phương phải nói rõ: tên, tuổi, nghề nghiệp,
tài năng, nguyện vọng và chỗ ở của người đó.
Hạn trong một
tháng, các cơ quan địa phương phải báo cáo cho đủ."
Có nhiều phương
pháp, biện pháp phát hiện nhân tài, đánh giá nhân tài theo từng thời kỳ hay
từng đối tuợng khác nhau. Nghĩa là với các lọai tài năng khác nhau cũng có
những tiêu chi riêng và cách đánh giá riêng. Ví dụ, theo TS. Mai Văn Bảy, Biện
pháp phát hiện nhân tài trong lĩnh vực chính trị:
- Dựa vào kết
quả lao động có hiệu quả, tức là dựa vào sản phẩm của người làm chính trị.
-Dựa vào sự tín
nhiệm của quần chúng nhân dân bằng cách thăm dò dư luận.
-Dựa vào sự hứa
hẹn của họ trong các dịp tiếp xúc với cử tri trong các kỳ bầu cử và nên lưu giữ
các lời hứa hẹn này để sau này thời gian nhất định đánh giá xem thực hiện được
đến đâu.
-Cần phỏng vấn
những vấn đề nóng bỏng của địa phương để đánh giá trình độ và năng lực giải
quyết (Xem Kỷ yếu đại hội Hội khoa học phát triển nguồn nhân lực, nhân tài Việt
Nam , tháng 5/2005, tr.22)
Các tổ chức
trong hệ thống chính trị và toàn thể nhân dân c1o vai trò quan trọng trong việc
phát hiện đánh giá tài năng, nhưng tổ chức Đoàn là người có vai trò trực
tiếp.Trong công trình của TS. Nguyễn Văn Thanh đã trình bày khá sâu sắc và đầy
đủ về vấn đề này từ công tác tuyên truyền, giáo dục, phát hiện quan phong trào,
qua hội thi, qua bầu cử, qua công tác thi đua, quan nhiều hoạt động khác.
Theo GS,TS.
Nguyễn Như Thanh
- Lấy hiệu quả
công tác và sự tín nhiệm của nhân dân
- Có phương
pháp khoa học, khách quan, phát huy dân chủ
- Tránh chủ
nghĩa bản vị, thân quen, cục bộ địa phương, tránh xu nịnh, định kiến,
- Cần có sự
cạnh tranh qua thi cử, phỏng vấn, thử thách, tranh cử bằng chương trình hành
động, bằng bình xét của hội đồng tư vấn…
Cho nên với
cách thức chỉ thông qua đề xuất của cán bộ tổ chức, và nhận xét của cấp ủy hay
thủ trưởng là không đầy đủ, nếu không gắn với các yêu cầu, phương pháp trên đây
thì rất dễ chủ quan, cảm tính, thiếu chính xác. Mặt yếu nhất vừa qua và cả hiện nay là không thực hiện dân chủ đầy đủ,
thiếu phương pháp khoa học, không đa dạng cách lựa chọn, thiếu tiêu chí, yêu
cầu cụ thể, không có hình thức tranh cử, thiếu chương trình hành động, thiếu
hội đồng tư vấn thật sự khoa học, dân chủ cho cấp ủy và cho thủ trưởng quyết
định.
3-Về phương pháp thực nghiệm, trắc
nghiệm bằng công cụ khoa học công nghệ hiện nay, có một số vấn đề như:
Bằng thực
nghiệm, trắc nghiệm, đo các chỉ số IQ, EQ, EI, CQ, SQ với các phương pháp khoa
học. Ngày nay chúng ta cần tăng cường các phương pháp trắc nghiệm khoa học để
chủ động phát hiện năng khiếu, tài năng mầm mống. Tuy nhiên không chỉ chú ý trí
tuệ thông minh mà cần phải tính đến, xem xét nhiều tiêu chí khác như đã nói ở
trên. Rất tiếc là hiện nay mới có hình thức đo chỉ số thông minh, và rất ít chú
ý chỉ số CQ, EI, SQ.
Về mặt thực
nghiệm khoa học, hiện nay người ta thường dùng phương pháp trắc nghiệm IQ
để đánh giá tài năng của cá nhân. Nếu
chỉ số thông minh IQ từ 110 - 120 là xuất sắc, từ 120 -140 là có tài, từ 140
trở lên là thiên tài (TS. Hồ Bá Thâm, Khoa học con người và phát triển nguồn nhân
lực, NXB tổng hợp TP.HCM, tr245). Thật ra, đo chỉ số IQ của mỗi cá nhân là dữ
liệu để chúng ta tiên đoán về khả năng của cá nhân đó chứ không phải là xác
định về khả năng thật của người đó. Bởi vì, thiếu khách quan (do lúc làm trắc
nghiệm tri thức phát hiện được chỉ ở một thời điểm nhất định), có thể chứng minh
điều này rằng: có những người có chỉ số IQ rất cao thế nhưng không phải là một
tài năng và ngược lại. Cũng trao đổi về vấn đề này, các nhà tâm lý học nhận
định: "mặt tốt của phương pháp trắc nghiệm là ý đồ muốn đem phương pháp
tính toán, đo lường vào tâm lý học. Nhằm để tiến tới việc chính xác hóa các cứ
liệu và kết quả, gọi là xu thế lượng hóa, toán hóa… Nhưng sai lầm của việc dùng
trắc nghiệm IQ là không thấy được các mối quan hệ về mặt số lượng và mặt chất
lượng của năng lượng. Chính vì vậy, họ lại sa vào sai lầm nặng hơn: coi chỉ số
trí tuệ là cái ổn định, bất biến; không đặt năng lực vào sự vận động thực của
một hoạt động cụ thể; không thấy hết các yếu tố cấu thành năng lực và các mối
quan hệ của chúng.
Bởi vì, cái gọi là tỉ suất trí
tuệ mà một nhà tâm lý đo được ở một trẻ mới chỉ là phát hiện một vài tri thức
mà em đó có hoặc không trong một thời điểm. Nhưng nếu ta dạy cho các em đó
những điều cần thiết rồi mới hỏi theo yêu cầu của trắc nghiệm thì có thể kết
quả thu được kết quả hoàn toàn khác" (Phạm Minh Hạc - Tuyển tập tâm lý
học, NXB GD, 2002, tr 518).
Chính vì thế,
để đánh giá tài năng, người ta kết hợp nhiều cách. Thật ra, tài năng không chỉ
biểu hiện qua chỉ số thông minh IQ mà còn có cả chỉ số trí tuệ cảm xúc (EQ),
trí sáng tạo (CQ) và cả trí tuệ xã hội, trí tuệ hành động, trí tuệ giao tiếp.
Như đã trình bày, tài năng bao
gồm năng khiếu bẩm sinh và quá trình tự nghiên cứu, rèn luyện bản thân thông
qua giáo dục và đào tạo nhằm giúp cho những năng lực tiềm ẩn của con người được
phát triển đúng hướng và phát triển tốt. Trong cùng một môi trường và điều kiện
như nhau nhưng người tài giỏi lại đạt được hiệu suất, hiệu quả lao động cao
hơn, giá trị (vật chất, tinh thần…) vượt cao hơn người khác mang lại lợi ích
cho mình và cộng đồng xã hội thì đó chính là nhân tài.
Trong qui trình
phát hiện, tuyển chọn và đánh giá tài năng, thông thường người ta dựa vào phần
trắc nghiệm khách quan các chỉ số thông minh (IQ), cảm xúc (EQ), trí tuệ xã hội
(SI) , trí sáng tạo (CQ), tính đạo đức (MQ), tính đam mê (PQ),…. Nhưng không đủ
mà phải có sự kết hợp với nhiều cơ chế xã hội khác mới biết được tài năng thực
thụ. Trong tài năng, một người có thể có
nhiều tài trong nhiều việc, nhiều lĩnh vực, nhưng cũng có người chỉ trong một
việc, trong một lĩnh vực. Cái tài của họ mà người khác không làm được thì đó là
người tài.
Hiện nay, một
số công ty nước ngoài, trong khâu đánh giá và tuyển chọn người phù hợp cho các
vị trí công việc của công ty, cũng xây dựng hệ thống các kiểm tra (tests) đo
lường kiểm tra và đánh giá các kỹ năng nghề nghiệp, kiến thức chuyên môn,
phương pháp công nghệ học, như:
- Trắc nghiệm
toán gián tiếp kiểm tra hệ số IQ
- Trắc nghiệm
các kiến thức xã hội bằng hệ thống các câu hỏi, các tình huống xã hội, để đo
lường các khả năng ứng xử cũng như những cảm xúc, tình cảm của cá nhân. Đây
cũng là một cách để kiểm tra hệ số EQ của cá nhân
- Trắc nghiệm
các kiến thức thuộc về các chuyên ngành có liên quan, chuyên môn nghiệp vụ,…
như là những điều kiện để đảm bảo cá nhân đó có thể đảm đương tốt các công việc
khi họ được tuyển dụng và bố trí.
Từ hệ thống các
bài trắc nghiệm trên cho thấy rằng, nhu cầu xã hội hiện nay đang cần một con
người phát triển toàn diện, tổng hợp các chỉ số IQ, EQ và CQ là thước đo giá
trị nhân cách và tài năng của cá nhân trong xã hội.
Như vậy, để
đánh giá, phát hiện tài năng chúng ta không quá cứng nhắc trong việc chỉ sự
dụng một phương pháp nào là tuyệt đối, mà phải phối hợp với những phướng pháp
khác để có độ chính xác hơn trong việc đánh giá tài năng.
4- Tạo điều kiện cho các em bộc lộ năng
khiếu, tài năng.
Tổ chức các kỳ
thi tài năng để các em bộc lộ năng khiếu, tài năng cụ thể của mình và đề chúng
ta đánh giá, phát hiện tài năng chính xác hơn.
Muốn cho trẻ em bộc lộ (có) năng
lực về một môn học nào đó, một loại hoạt động nhất định nào đó (âm nhạc, hội
hoạ, kỹ thuật,...) cần tạo điều kiện thuận lợi cho các em học tập, hoạt động và
nhất là các hoạt động mà các em thật sự yêu thích, hứng thú thì mới gây được ở
các em xúc cảm tích cực, mạnh mẽ và bền vững. Và khi đó người lớn cần thỏa mãn
được nhu cầu của các em về hoạt động đó. Tuy nhiên chúng ta cũng không nên nôn
nóng muốn cho các em sớm có tài năng, năng lực về một lĩnh vực hay nhiều lĩnh
vực theo ý muốn chủ quan của chúng ta, bởi vì chính những phương pháp giáo dục
sai lầm sẽ làm các em rơi vào tâm lý tự ti, tự mãn không rèn luyện, bồi dưỡng,
phát triển năng lực mà còn thui chột tài năng.
Cần tạo một môi
trường học tập mang đến cho các em cảm giác được sống trong cảm xúc vui sướng,
thỏa mãn về việc làm và kết quả mà mình đạt được. Muốn như vậy thì mọi hoạt
động của tre phải được tổ chức làm sao để các em không thấy bị cưỡng ép, bị hối
thúc,... (Ví dụ: bồi dưỡng năng khiếu đàn, buộc các em mỗi ngày phải tập từ 4 -
6 tiếng đồng hồ, theo kiểu thúc ép, bắt buộc, trẻ sẽ cảm thấy bị gò bó, không tạo
được sự thích thú, đam mê). Thường thì cá nhân có tài năng ở một lĩnh vực nào
đó, cơ sở xuất phát ban đầu thuộc về vấn đề nhận thức của cá nhân và những tình
cảm tích cực, chủ quan của cá nhân đối với lĩnh vực đó được biểu hiện là sự say
mê, tìm tòi, khám phá và đeo đuổi đến cùng mục đích của mình. Nó như là một nhu
cầu cá nhân của chính các em, làm cho các em hứng thú và tự giác tiến hành hoạt
động đó.
Tổ chức các hình thức thi để
chọn tài năng là một trong những hình thức sinh động, tích cực, nên làm thường
xuyên. Điều này dân tộc ta cũng có truyền thống qua thi cữ chọn người tài.
Chẳng hạn từ khoa thi Nho học đầu tiên nămẤt mão 1075 thời Lý Nhân Tông, mỗi kỳ
thi cung cấp cho đất nước những nhân tài xuất chúng làm rạng rỡ nền học vấn,
giáo dục đào tạo nước nhà. Nhà nước tổ chức các kỳ thi khoa cử để tuyển mộ nhân
tài, giỏi văn võ và thuộc sách thánh hiền thì được làm quan. Ngày nay, trong xã
hội hiện đại, tiếp nối truyền thống thi cử, thông qua các cuộc thi là môi trường để sàng lọc, phát
hiện và nâng cao năng lực trí tuệ của tài năng trẻ.
Các cuộc thi
Tiếng hát Truyền hình TPHCM và cả cấp quốc gia trong nhiều năm vừa qua là dịp
để tài năng ca sĩ thể hiện và qua đó chúng ta cũng páht hiện được tài năng trẻ
có triển vọng. Hoặc mới đây ở Hà Nội vừa tổ chức Festi val sáng tạo trẻ lần thứ
nhất đã tôn vinh 75 "ý tưởng sáng
tạo" nhất có nhiều khả năng ứng dụng vào đời sống/300 ý tưởng trong 2 năm
(từ tháng 3-2004 đến 3- 2006). Rồi Giải báo chí Đoàn TNCS HCM lần V, có 4 giải
nhất, trong đó báo Tuổi trẻ đạt 2 giải.
Hay nhiều cuộc thi khác cũng tương tự như vậy... là một ví dụ sinh động
về vấn đề này...
Các cuộc thi
liên quan đến hoạt động của doanh nhân cũng được tổ chức dưới nhiều hình thức
như chương trình Thắp sáng tài năng kinh doanh trẻ, Giải thưởng Sao đỏ được tổ chức hàng năm (bắt đầu từ năm 1999),
xét trao tặng cho các nhà doanh nghiệp trẻ, tiêu biểu trong hoạt động doanh
nghiệp và tham gia phát triển cộng đồng.
Nhân tài ở khắp mọi nơi, họ như
khoáng sản quý nằm trong lòng đất, chúng ta phải dò tìm và phải tạo điều kiện,
tạo môi trường thì nhân tài mới phát lộ và nảy nở. Trong thực tế chúng ta thấy
chương trình "Vượt lên chính mình" của đài VTV3 được phát sóng hàng
tuần đã phát hiện và giới thiệu hàng trăm tài năng trong mọi lĩnh vực đời sống khiến
chúng ta phải nể phục.
Một số chương
trình xã hội tham gia vào việc đóng góp phát triển tài năng xã hội như Quỹ giải
thưởng Nữ sinh viên Việt Nam do công ty Diana và báo Sinh viên Việt nam - Hoa
học trò sáng lập năm 2002 với sự bảo trợ của trung ương Đoàn Thanh niên cộng
sản Hồ Chí Minh, Bộ Giáo dục - Đào tạo, Hội liên hiệp Phụ nữ Việt Nam. Quỹ giải
thưởng này nhằm mục đích động viên khuyến khích các em nữ sinh trung học trong
cả nước có thành tích học tập tốt, công tác xã hội tốt, những em đoạt giải
trong các kỳ thi Olympic quốc tế… Học bổng thực tập P&G do công ty TNHH
P&G phối hợp với trường Đại học Kinh tế tổ chức nhằm đáp ứng nhu cầu của
sinh viên năm cuối. Đây cũng là những cơ hội dành cho những sinh viên tài năng
có được một môi trường lý tưởng để bộc lộ và thử thách năng lực của mình .
Ngoài ra tài năng trẻ cũng bộc lộ qua các hình
thức khác trong môi truờng họat động kinh tế
xã hội nhiều thành phần, đa dạng.
Chẳng hạn, thời kinh tế mở cửa với sự phát triển đa dạng các thành phần
kinh tế trong xã hội đã tạo môi trường thuận lợi cho các doanh nhân trẻ
"có đất dụng võ" để phát huy
tài năng của mình. Một số doanh nhân trẻ đã khẳng định được sự thành đạt của
mình trong thời kỳ này và đã tạo nên các thương hiệu, uy tín trong và ngoài
nước như: Đặng Lê Nguyên Vũ - cà phê Trung Nguyên; xe đạp Martin 107; Võ Quốc
Thắng - Gạch Đồng Tâm Long An.
- Sau khi phát
hiện được nhân tài trong một lĩnh vực nào đó, chúng ta phải có sự bồi dưỡng và
đào tạo để giúp các tài năng phát triển lên tầm cao và chuyên nghiệp..
Khi bồi dưỡng năng lực, phát
triển tài năng cho trẻ, nhà trường và thầy cô giáo cũng cần chú ý đến giáo dục
nhân cách trẻ: phát triển tính kiên trì theo đuổi mục đích, khắc phục những khó
khăn gặp phải trong học tập cũng như khi thực hiện các hoạt động khác. Đồng
thời cũng chú ý giáo dục những nét tính cách tích cực ở trẻ như tính yêu cầu
cao đối với bản thân, óc phê phán, biết đánh giá và cư xử đúng với năng lực của
minh, biết khiêm tốn, không kiêu căng, không tự phụ và biết tôn trọng trong cư
xử đối với người khác.
(
Nguồn: Trích trong sách Hồ Bá Thâm, chủ
biên, Tài năng trẻ, phát triển và sử
dụng, Nxb, Thanh Niên 2006)
Bài 2
MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ TÂM LÝ TRONG PHÁT HIỆN,
ĐÁNH GIÁ TÀI
NĂNG
TS. HỒ BÁ THÂM
Khi đánh giá
tài năng, phát hiện tài năng, chúng ta thấy những yếu tố nhận thức, tư tưởng,
tâm lý ảnh hưởng rất quan trọng. Ơ đây có một số vấn đề và yêu cầu cần phân
tích và nhận biết để xử lý cho đúng đắn.
1-Trong việc đánh giá trẻ năng khiếu,
trẻ tài năng cần sự hợp lực cả gia đình và xã hội
Việc phát hiện
ra năng lực đặc biệt của các cá nhân và có phương pháp bồi dưỡng, giáo dục và
phát triển thành tài năng là một vấn đề rất khó, đòi hỏi phải huy động cả ba
lực lượng chính là gia đình, nhà trường và xã hội cùng tham gia và góp sức. Gia
đình phải là một môi trường tốt để ươm mầm cho những tài năng, nhà trường phải
có các biện pháp giáo dục đặc biệt để bồi dưỡng và phát triển tài năng và cuối
cùng xã hội phải sử dụng được các tài năng ấy, bởi vì nguồn tài năng như một
nguồn tài sản quý giá của một quốc gia, nó chính là động lực của sự phát triển
và phồn vinh xã hội.
Nếu có sự nhìn
nhận và đánh giá đúng các biểu hiện về mặt năng khiếu của các trẻ ngay từ nhỏ,
thì các bậc phụ huynh sẽ có sự đầu tư hợp lý cho quá trình rèn luyện và phát
triển tài năng của trẻ như tạo điều kiện thuận lợi trong việc chăm sóc, dành
thời gian để quan tâm, động viên, khích lệ trẻ có ý thức phấn đấu, rèn luyện,
tự học để không ngừng nâng cao các năng lực đặc biệt của chúng. Về mặt kinh tế
cũng đóng góp một phần quan trọng trong việc trang bị cho cá nhân các phương
tiện kỹ thuật hiện đại để chúng có cơ hội tiếp nhận các thông tin thời đại.
Thường những
tài năng được phát hiện và đánh giá đúng từ khi còn rất nhỏ (khoảng 3- 6 tuổi)
là do những tác động định hướng đúng của gia đình hoặc do sống trong môi trường
gia đình, gia đình có truyền thống hoạt động trong các lĩnh vực âm nhạc, toán
học…, cá nhân có sự tiếp xúc thường xuyên và bị cuốn hút vào (ví dụ như tài
năng đàn tranh Nguyễn Hải Phượng, con nhà nòi, mẹ là nhà giáo Nguyễn Thúy Hoan,
hay Hoàng Thanh Trang được phong cấp Đại kiện tướng cờ vua khi mới 15 tuổi, bắt
đầu làm quen cờ vua từ lúc còn rất nhỏ, do có những điều kiện thuận lợi là được
sinh ra trong gia đình toán học giàu truyền thống cờ vua, được sự dìu dắt hướng
dẫn của người cha là Giáo sư - Tiến sĩ Hoàng Minh Chương
Các cá nhân tài
năng có những cơ hội, điều kiện được các nhà chuyên môn, các giáo viên giỏi,
các chuyên gia đầu ngành quan tâm, hướng
dẫn trong quá trình rèn luyện đào tạo và phát triển, trợ giúp cả về mặt tinh
thần trong quá trình chiếm lĩnh các đỉnh cao vinh quang (đạt các giải thưởng
quốc gia, các cuộc thi đấu Seagames, Olympic Quốc tế,…). Sự hoạt động của các
trường chuyên, năng khiếu cũng góp phần vào việc phát hiện, đánh giá, bồi dưỡng
và đào tạo tài năng. Tuy vậy, cũng còn tồn tại một số vấn đề như ta quá đặt
nặng việc đào tạo tài năng thông qua các
cuộc thi Quốc tế, mà thiếu sự đào tạo các tài năng thiên về ứng dụng các công
nghệ hiện đại để tiếp cận với các tiến bộ khoa học kỹ thuật và hội nhập với sự
phát triển của khu vực và của thế giới.
Một yếu tố
không kém phần quan trọng trong việc định hình tài năng của cá nhân là vai trò
tích cực chủ động trong quá trình tự giáo dục, tự rèn luyện của cá nhân tài
năng. Không thể phủ nhận được sự thật rằng quan trọng hơn cả cho quá trình
trưởng thành và khẳng định vị trí của cá nhân tài năng là tính tích cực, chủ
động của chính bản thân họ. Bởi tài năng là cả một quá trình phấn đấu, rèn
luyện không ngừng chớ không phải tự dưng có được những thành tựu hay những kỳ
tích. Mặt khác, đối với các cá nhân tài năng , nếu điều kiện kinh tế, hoàn cảnh
gia đình càng khó khăn bao nhiêu, thì sự vất vả, phấn đấu của họ càng nhiều bấy
nhiêu. Chính sức mạnh của ý chí và nghị lực phi thường sẽ giúp họ vượt qua mọi
chông gai, thử thách để đi đến cùng những hứng thú, say mê của bản thân trong
quá trình chiếm lĩnh đỉnh cao của tài năng.
Xem
xét một cá nhân có năng khiếu hay có tài ở một lãnh vực nào đó, bước xuất phát
đầu tiên là bản thân cá nhân đó phải có sự yêu thích, ham muốn, theo đuổi lãnh
vực mà họ quan tâm, hình thành cảm xúc tích cực như thích thú, say mê và có
mong muốn, nhu cầu theo đuổi các hoạt động mà họ đã lựa chọn một cách tự nguyện
chứ không hề bị ép buộc. Và người ta thấy rằng ở các cá nhân tài năng, sự mong
muốn tự nguyện càng mãnh liệt, nhu cầu tự khẳng định của cá nhân càng rõ ràng
thì kết quả đạt được càng cao, nhưng để duy trì tài năng trong thời gian dài
hay ngắn thì là cả một quá trình phấn đấu không ngừng và chỉ có cá nhân đó mới
có thể quyết định được sự thành đạt của mình đến mức độ nào. Có thể đơn cử 3
gương mặt nổi tiếng đương thời từng là 3 tài năng toán quốc tế: TSKH Hoàng Lê
Minh - Phó giám đốc Sở Bưu chính - Viễn thông TPHCM (Giải nhất Olympic
Toán quốc tế, năm 1974 tại Đức), TSKH
Bùi Tá Long - Viện Khoa học công nghệ Việt Nam (Giải nhì Toán 1979, tại Anh),
TS Trần Nam Dũng - Đại học Khoa học Tự nhiên TPHCM (Giải nhì Toán 1983, tại
Pháp), trong khi đó cũng có rất nhiều những tài năng đạt vinh quang trong những
kỳ thi quốc tế, nhưng họ chỉ thành đạt trong thời kỳ học đường mà không phát
triển tài năng trong hoạt động nghề nghiệp.
Đối
với các cá nhân tài năng còn trong độ tuổi học sinh thì việc đánh giá tài năng
thường là do những tác động của gia đình và nhà trường. Khi cá nhân đã trưởng
thành, có công việc nghề nghiệp ổn định, thì việc đánh giá tài năng thường là
công việc của các nhà chuyên môn hay của tổ chức cơ quan, của các tổ chức xã
hội. Thông thường cách đánh giá của xã hội về tài năng là một người có các khả
năng hoàn thành công việc một cách xuất sắc, hoàn hảo hơn người khác một cách
nhanh chóng trong một khoảng thời gian ngắn, với tâm thế làm việc nhẹ nhàng,
thoải mái, ít tốn sức lực và tâm trí , có những hiệu quả công việc cao, có
những thành công vượt bậc trong từng lĩnh vực cụ thể hơn hẳn các cá nhân khác
trong cùng một tổ chức hay trong cùng một độ tuổi. Như vậy, theo cách đánh giá
này, người ta dựa trên cơ sở ở thành quả hoạt động đạt mức độ cao của cá nhân
trong đời sống xã hội.
Trong học
đường, thường thì cơ sở đánh giá tài năng là dựa trên kết quả học tập cao cùng
những thành tích cao trong học đường (đạt các giải năng khiếu, hoạt động phong
trào đoàn, đội giỏi,…). Thường thì công việc đánh giá tài năng thuộc về các
giáo viên, các chuyên gia,… Lợi thế của giáo dục là phát hiện, bồi dưỡng và đào
tạo tài năng. Trong giáo dục cũng có những hoạt động định hướng cho việc phát
triển tài năng, nhất là qua những cuộc thi học sinh năng khiếu, vai trò của
giáo dục thể hiện rất rõ nét. Tuy vậy, cũng có những hạn chế của giáo viên
trong việc đánh giá tài năng, chẳng hạn nếu dùng điểm số học tập để làm cơ sở
đánh giá tài năng, năng khiếu cao của một học sinh nào đó sẽ thiếu chính xác và
khó đạt hiệu quả như mong muốn. Bởi vì thực trạng trẻ em ngày nay, điều kiện
kinh tế khá giả, có gia sư kèm cặp, nên đôi khi đã được "móm" sẵn các
bài toán, bài văn trước khi cô giáo dạy chính thức trên lớp, điểm số học tập
cũng không phải là cơ sở để đánh giá chính xác về một học sinh tài năng; hơn
nữa điểm số học tập và tính sáng tạo thường không tỉ lệ thuận với nhau (Edison
không theo học được ở trường)
Đánh giá của
giáo viên đôi khi cũng bị sự chi phối
của "những ấn tượng cá nhân". Xuất phát từ quan niệm cá nhân
(nhất là đối với giáo viên tiểu học), trẻ học giỏi, hạnh kiểm tốt (chăm chỉ,
ngoan ngoãn, vâng lời,…) thường là dấu hiệu của tài năng. Đánh giá chung của
giáo viên thường thì học sinh giỏi toàn diện là tài năng. Trên thực tế đánh giá
tài năng, kết quả học tập không phải là căn cứ tối ưu và duy nhất để quyết định
sự nhận dạng và đánh giá một tài năng. Tất nhiên kết quả cao cùng những thành
tích ở học đường cũng là một cơ sở để tham khảo trong đánh giá, chớ không phải
là yếu tố quyết định tài năng; sự đánh giá về thành tích của trường học chỉ
cung cấp những thông tin về vốn tri thức chuyên ngành và năng lực nhận thức
chung. Năng lực học tập được hình thành trên cơ sở một hệ thống tri thức, kỹ
năng, kỹ xảo nhất định để tạo nên thành tích học tập
Bên cạnh sự
đánh giá của giáo viên, phụ huynh học sinh cũng có một vai trò rất quan trọng,
bởi vì không thể có sự thành công nào, vinh quang nào của tài năng mà không có
sự đóng góp, hỗ trợ từ phía gia đình. Tuy vậy vẫn có những hạn chế trong sự
đánh giá tài năng từ phía gia đình.
Tuy cha mẹ có thời gian gần gũi với con cái,
có thể quan sát được các hoạt động của trẻ, nhưng những đánh giá của họ cũng bị
"sai lệch" do các nguyên nhân sau:
-
Không có đủ kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn để hiểu đúng về trẻ tài năng,
nhận dạng và phát hiện đúng tài năng nên mất cơ hội đánh giá đúng về thực tài
của con cái họ, từ đódẫn đến sự thui chột các năng lực tiềm tàng của trẻ.
-
Lầm tưởng trẻ học giỏi là trẻ có tài, vì thế họ chỉ tập trung đào luyện con cái
mình theo kiểu chạy đua với thành tích điểm số mà trẻ không có được sự hướng
dẫn về các phương pháp tư duy, nhận thức nên có những phiến diện trong thành
tích học tập
-
Những đánh giá không khách quan, không tòan diện dễ có khuynh hướng đánh giá
trí tuệ của con cái cao hơn thực tế, và khuếch đại một biểu hiện tâm lý này
bằng một nhãn quan cá nhân (ví dụ như đối với trẻ lười, nhiều cha mẹ biện hộ
cho rằng: con tôi rất thông minh, nhưng vì cháu không chịu học nên kết quả mới
không cao!).
Tuy
vậy, nếu có sự đánh giá đúng, thì chính gia đình là nơi làm nảy mầm tài năng,
vun đắp và tạo điều kiện cho tài năng phát triển. Nhìn chung, người ta nhận
thấy rằng có 6 điểm giống nhau giữa các gia đình của tài năng: (Đặc san SGGP
Tết Dương lịch 2006, tr 21)
-
Gia đình đầm ấm, (có phương pháp khoa học dạy trẻ) và cha mẹ là tấm gương và là
niềm tự hào cho các tài năng.
-
Có ít con (thường gia đình chỉ có 2 con), nên việc nuôi dạy và quan tâm con cái
rất đúng mực, chu đáo.
-
Hầu hết các phụ huynh cho rằng, họ chỉ phải kèm cặp con học ở độ tuổi cấp I,
sau đấy các con đã thành nếp và chúng sẽ tự giác thu xếp thời gian học cho
chính mình
-
Hầu hết các phụ huynh cho rằng chương trình học đối với con cái họ khá nhẹ
nhàng, cụ thể là các em vừa học vừa chơi, kết hợp rèn luyện thể chất.
-
Hầu hết các em đều "xa lạ" với hiện tượng học thêm, đa số khẳng định
là các em tự học là chủ yếu, cha mẹ chỉ phải mua sách để các em tham khảo, đọc
thêm, học thêm trong các kỳ nghĩ
2-Cần có phương pháp khoa học, các
chính sách sát thực và các chương trình hỗ trợ cho công tác phát hiện và đánh
giá tài năng xã hội
Các chế độ đãi
ngộ của các cơ quan, tổ chức Nhà nước dành cho các cá nhân xuất sắc, các sinh
viên học sinh giỏi trong quá trình đào tạo tài năng như các chương trình du học
bằng học bổng của Bộ Giáo dục - Đào tạo hỗ trợ từ ngân sách Nhà nước dành cho
các học sinh, sinh viên giỏi đạt thủ khoa trong các kỳ thi, chương trình đào
tạo 300 thạc sĩ, tiến sĩ của Thành ủy TPHCM, … nhằm góp phần xây dựng, tăng cường
đội ngũ chuyên gia đầu đàn về khoa học công nghệ và quản lý trong các ngành
kinh tế; cán bộ khoa học đầu đàn trong các trường đại học, viện nghiên cứu; cán
bộ chủ chốt của các cơ quan quản lý nhà nước; cán bộ trong các cơ quan của Đảng
và đoàn thể.
Tài năng chỉ có
thể được khẳng định qua thực tiễn. Vì vậy, việc thừa nhận và đánh giá đúng nhân
tài chính là căn cứ vào sự cống hiến của tài năng đó trong hoạt động thực tiễn.
Tuy vậy, việc đánh giá đúng một tài năng là công việc rất khó khăn và phức tạp,
phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố của người đánh giá như khả năng chuyên môn,
khả năng suy xét, phán đoán, nhìn thấy trước được chiều hướng phát triển của cá
nhân tài năng, khi các tiềm năng, năng khiếu còn chưa được bộc lộ. Trong khi
đó, do những điều kiện hạn chế ta chưa có được những công cụ, phương tiện để
chẩn đoán các tài năng còn tiềm ẩn, dưới dạng tiềm tàng, chưa được khai phá,
tác động, hỗ trợ các năng lực đặc biệt trong đời sống thực tiễn, vì vậy chắc
chắn những mầm mống tài năng đó không có
cơ hội, điều kiện để phát triển, thì sự thui chột tài năng từ trong mầm mống
hiển nhiên phải có, ít nhiều cũng dẫn đến lãng phí tài năng xã hội
Đánh giá đúng
tài năng, có cơ chế bồi dưỡng, đào tạo hợp lý, tạo điều kiện cho tài năng đó
phát triển. Ngược lại, đánh giá không đúng, đánh giá quá cao với khả năng thực
tế của cá nhân, dễ làm cho đối tượng được đánh giá là tài năng không biết nhìn
nhận khả năng thật của mình; hay không nhìn thấy được mầm mống của sự phát
triển tài năng, cũng sẽ làm thui chột tài năng.
Cách đánh gia,
lựa chọn tài năng cũng liên quan đến cách sử dụng tài năng.
Người xưa nói: "Chọn nhân
tài như chọn ngựa đua".Vấn đề không chỉ chọn ngưiời có tài mà còn để phân
cấp nhân tài, vì nhân tài có nhiều đảng cấp.
Do vậy phải có
quan niệm đúng, có tâm, có tài và có quy trình lựa chọn, tình huống thử thách,
và cơ chế đánh giá.
- Về mặt tâm
thì: có lòng thẳng thắn, rộng mở, không nhìn ngừi bằng nửa con mắt, không nhìn
theo kiểu sát khí;
- Không cầu
toàn;
- Chú trọng
thực tài, thành tích, công hiến chứ không quan tâm đến tiềm lực kinh tế, thân
nhân, quê quán; không lẫn tránh thâm thù, không bám vào chi tiết nhỏ; chọn
người tâm huyết, chọn người tài chứ không chọn người bất tài, phải nâng niu
trân trọng tài năng...
- Chú ý những
nhân viên trẻ có năng lực...
Một số cán bộ
lãnh đạo do những thành kiến, không dám đánh giá đúng tài năng thực tế của
người khác, bởi tâm lý e sợ lớp trẻ, những người tài giỏi sẽ thay ghế của mình,
do đó trong công tác không bố trí đúng người đúng việc, không tạo cơ hội cho
các tài năng phát triển, đôi khi còn trù dập gây khó khăn, làm họ nản chí,
thoái lui. Chính vì thế, một số người trẻ, tài giỏi cảm thấy họ không được
trọng dụng, hoặc do những chính sách lương bổng không hợp lý, không đáp ứng
được các mong muốn của cá nhân, dẫn đến hiện tượng một lớp trẻ, giỏi, năng
động, thức thời chỉ thích và sùng bái các công việc của các công ty nước ngoài,
bởi vì họ nhận định rằng, đó là một môi trường tốt để họ đủ sức vẫy vùng và
được tự do bộc lộ công khai tài năng của mình. Càng giỏi, càng có tài thì họ sẽ
được nắm giữ các vị trí cao trong công ty, đồng thời cũng được hưởng lương bổng
tương xứng với khả năng của mình. Đây cũng chính là vấn đề dành cho cấp quản lý
trong việc xem xét lại các cơ chế đánh giá và sử dụng tài năng, mà báo chí cũng
từng phản ánh:
"Hiện nay rất nhiều người chưa nhận thức
đầy đủ về giá trị của nhân tài. Trong khi đó có những người nhận thức được tầm
quan trọng của nhân tài nhưng lại bị ảnh hưởng của quyền lợi cá nhân. Họ ý thức
được phải trọng dụng một người tài trẻ, nhưng lại sợ anh ta sẽ thế mình. Rồi có
những người lúc nào cũng cho mình là người tài, nên thấy chưa cần thiết phải có
sự kế tiếp của thế hệ mới"1
Một số cá nhân
giỏi, có tài được đánh giá là tài năng thực sự cũng cho rằng môi trường làm
việc rất quan trọng. Nếu có môi trường tốt, điều kiện thuận lợi họ sẽ có dịp
phát triển và hoàn thiện các năng lực của mình. Do đó, việc họ e dè và không
chấp nhận cách làm việc của các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nhà nước là ở
chỗ nó không kích thích được sự sáng tạo, năng động, dễ làm cho người ta ù lỳ
và dễ chấp nhận hoàn cảnh hiện tại, không có hướng phấn đấu vươn lên.
Một yếu tố chi
phối sự chính xác trong quá trình đánh giá tài năng, đó là nhân tố tình cảm của
người đánh giá. Những thành kiến cá nhân dễ che khuất tầm nhìn của một số nhà
lãnh đạo quản lý, khi nhận diện và đánh giá tài năng trong một đơn vị, một tổ
chức. Có một thời trong tư duy quản lý, ta quá đặt năng vấn đề ân nghĩa với thế
hệ cha anh đã hy sinh trong thời kỳ gian khổ đấu tranh, vì vậy trong quy hoạch
các đối tượng để đào tạo tài năng, ta đã vô tình bỏ quên một số nhân tố tích
cực của tài năng khi họ không thuộc về đối tượng mà mình quản lý. Mặt khác
những phân công xã hội không hợp lý cũng sẽ làm cho sự phát triển tài năng
không toàn diện. Nếu quá chú trọng vào việc bằng cấp, mà không đánh giá đúng
thực lực của người được đào tạo thì xã hội chỉ có thể có được những tiến sĩ
giấy, trong khi đó những nhu cầu xã hội về ngành nghề thực hành luôn luôn không
được đáp ứng.
Cần có sự sáng
suốt và công minh, có phươmg pháp trong việc lựa chọn và đánh giá tài năng.
Phân biệt rõ
ràng giữa tài năng thật sự và tài năng "rỗng", bởi vì trong cuộc sống
có những người rất giỏi ngoại giao và khéo léo trong các quan hệ, họ có thể tự
tạo cho mình những giá trị "ảo" của bằng cấp cao, của uy tín giả
(bằng những mối ghiao tiếp với những người có chức, có quyền), có kỹ năng giao
tiếp khôn khéo, dễ đánh lừa người khác, tạo được lòng tin một cách dễ dàng bằng
những vụ lợi, toan tính cá nhân. Mặt khác, họ có thể tạo được những "thành
tựu" của chính mình bằng những mối quan hệ, bằng sự chi phối của sức mạnh
đồng tiền, bằng cách huy động tối đa sự trợ lực từ bên ngoài,…
Do đó, khi nhận
định, đánh giá tài năng cũng cần xem xét cả tính chất quyết định của động cơ
nhân cách cá nhân trong thực tế đối với sự phát triển tài năng. Tài năng thật
sự thì không thể là những người may mắn, những kẻ cơ hội, trong thực tế nếu may
mắn, cơ hội có đến được đối với cá nhân tài năng, thì nó như là điều kiện, là
bệ phóng để tài năng phát triển đến đỉnh cao của sự thành công, chớ nó không
phải là yếu tố quyết định.
3- Cần khắc phục những tâm lý đố
kỵ, định kiến không đúng:
Về bản thân mỗi người hình như ai
cũng có cảm giác mình có chút ít năng khiếu hay tài năng về mặt này hay mặt
khác. Nhưng có thực tài hay không, thành thài hay không là rất khác nhau. Người
có tài năng vì vậy là số ít.
Người tằi năng thường có một cái
gì đó sắc sảo, có mặt nào đó quá say mê, và ưu trội nhưng có khi mặt khác lại
yếu, thậm chí ngớ ngẩn. Có người có tài lại có chút tự kiêu do tự khẳng định
mình, tự tin ở bản thân nhiều hơn, quá đi thành kiêu. Người có chính kiến, hay cực đoan một chút,
giám nghĩ, giám làm, mạnh bạo, có sáng kiến thì dễ đụng chạm. Người có tài
thường có sáng kiến, nên trước hết họ hay phê phán cái cũ để đề xuất cái mới,
nếu không tế nhị mà rất khó tế nhị, họ hay thẳng thắn, có khi thái quá, nên ít
vừa lòng lãnh đạo.
Đối với tuổi trẻ mà cứ vo cho
tròn, thu mình, lấy lòng cấp trên, không giám tỏ rõ bản lĩnh, tài năng thì thật
đáng tiếc nhưng nếu ai đó như thế, sớm tỏ rõ bản lĩnh và tài năng thì dễ xem là
ngựa non hấu đá, hay trứng khôn hơn vịt, và trong thực tế lại không bằng kẻ
biết ngậm miệng. Nói chung người tài như hiền tài, tài đức trọn vẹn, là khó nhưng
hiếm hơn.
Vì thế, dân ta nói có tài có tật là có phần
đúng.
Nếu chỉ nhìn vào cái tật đó mà quên
đi, hay thành kiến với cái tật của họ thì khó nhận thấy nhân tài và khó có cái
nhìn bao dụng, khách quan đối với nhân tài và cũng khó có cách bồi dưỡng, đào
tạo nhân tài, hơn nữa rất khó mà sử dụng họ. Tình trạng kỳ thị hay mặc cảm với
cái tật nào đó mà bỏ qua, bỏ sót tài năng trẻ thì quả không hề thấm nhuần câu
tục ngữ, "dụng nhân như dụng mộc."
Nói chung mỗi người phải biết tu
dưỡng đạo đức và phát triển tài năng, tài năng và đạo đức phải là một trong có
ý nghĩa cốt lõi của nó. Đạo đức hay tài năng là ở chỗ cống hiến hết mình cho sự
nghiệp chung trong đó có bản thân mình.
Đồng thời thái độ của xã hội phải là
thái độ của người mẹ hiền, người mẹ có văn hóa giáo dục, thái độ của người thầy
có mắt xanh.
Người có tài thường có một cái gì đó
khác thường, tuy không phải có khác thường là có tài. Nhưng chính sự khác
thường tài năng có khi hiện ra ở đối mắt, nét mặt, diện mạo, đi đứng, nói năng
hay ứng xử. Nhiều người những biểu hiện ấy từ lúc nhỏ qua một số hành vi hay
tướng mạo bẩm sinh, khác thường. Ta biết câu chuyện Lê Quý Đôn về bài thơ đối
có chữ đầu các loại rắn, Đinh Tiên Hoàng thuở nhỏ chăn trâu giám giết trâu
chiêu đãi "quân sĩ" của mình, hay sự phá rối của Edixon trong lớp học
bằng việc đánh mooc cho bạn, tài năng âm nhạc ở tài nghe âm thanh của Betoven
thuở nhỏ, đôi chân mê bóng của
Maradona….
Cố nhiên cái khác thường và cái tật
là khác nhau.
Biết nhận ra cái khác thường ở tuổi
trẻ là một cách để nhận biết nhân tài.
Biết bao dung với cái tật để không
bỏ sót nhân tài.
Nghiên cứu để hiểu rõ đặc thù tâm
lý của tài năng là rất quan trọng. Vì chính đó là nguồn năng lượng và sức mạnh
cũng như hạn chế của tài năng mà không hiểu thế giới ấy của họ thì khó lòng
nhận thức đúng, sử dụng đúng tài năng. Lại cũng cần biết cái tâm lý, thái độ
của xã hội, của lớp người trước đối với thế hệ sau, từ đó biết điều chỉnh nhận
thức, tâm lý, cơ chế chính sách và hình vi cho đúng tinh thần tôn trọng và
khuyến tài. Đó là lĩnh vực chủ yếu của Tâm lý học tài năng.
Nhìn chung đội ngũ cán bộ hiện
nay trong hệ thống chính trị động nhưng không chuyên nghiệp. Năng lực thật sự
và đánh giá đúng năng lực cán bộ là 2 nội dung có nhiều vấn đề nhất hiện nay.
Tác
giả Minh Quang có nhận xét đáng chú ý:
-Với đội ngũ
lãnh đạo cấp cao
Trên thực tế
đội ngũ này hoạt động gần như các chính khách chuyên nghiệp dù nước ta chưa có
định chế này. Trong lãnh đạo quản lý vĩ mô, năng lực đội ngũ cấp cao thể hiện ở
việc làm ra loại sản phẩm rất đặc biệt, đó là phải ban hành các chính sách cùng
các thể chế pháp lý vừa đồng bộ với nhau, vừa phù hợp với các quy luật của cuộc
sống để vận hành đất nước
-Với đội ngũ
nhân tài
Thực trạng sử
dụng nhân tài ở nước ta đã được nói nhiều, chung quy vẫn còn định kiến hẹp hòi,
câu hỏi "anh là ai" luôn thường trực, còn câu hỏi "anh có thể
làm gì" có vẻ rất ít quen thuộc với nhiều người làm tổ chức nhân sự.
Về lãnh vực này, lãnh tụ Hồ Chí
Minh là mẫu mực trong việc trọng dụng nhân tài qua hai cuộc kháng chiến của dân
tộc ta ở thế kỷ 20. chúng ta cần nghiên cứu, kế thừa bài học nhân dụng của
Người kế hợp với yêu cầu mới của thời đại để sớm có giải pháp cho vấn đề này.
Các vấn đề cần
thận trọng và cần có tâm, có mắt xanh khi xem xét, đánh giá cán bộ
Những nhận xét
về tinh thần trách nhiệm, phong cách, lề lối, ý thức tổ chức và kỷ luật đối với
cán bộ thật ra đều thuộc phạm vi văn hóa, chính trị, song đôi khi rất dễ sa vào
cảm tính. Giả sử có các vấn đề như vậy thì có thể đi tìm lời giải từ các nguyên
nhân sau:
+ Các nơi chưa
có quy chế công vụ có thể cá thể hóa hành vi công vụ đến từng chức danh trong
bộ máy. Công vụ không rõ thì rất dễ quy kết cảm tính, tùy tiện.
+ Sự chồng chéo
chức năng, nhiệm vu cùng sự cồng kềnh trong bộ máy khiến một việc do nhiều
người, nhiều bộ phận cùng làm, kết quả tốt thì cùng hưởng; còn khi có vấn đề
thì không xác định được địa chỉ trách nhiệm.
+ Đãi ngộ không
đủ sống, đội ngũ thiếu động lực làm việc, dẫn đến chểnh mảng công vụ.
- Về nội dung
năng lực cán bộ
Theo các nghiên
cứu về lao động xã hội hiện nay, thì một người trưởng thành muốn tham gia và
được thị trường lao động chấp nhận phải hội đủ ba phẩm chất cơ bản (ngoài phẩm
chất chính trị, đạo đức xã hội) sau:
Thứ nhất, có
năng lực tư duy; có tri thức khoa học và kiến thức chuyên môn.
Thứ hai, có
năng lực tổ chức thực hiện; kỹ năng thực hành để ứng dụng được tri thức, kiến
thức chuyên môn.
Thứ ba là, có
năng lực giao tiếp, hợp tác đồng đội, có nghị lực vượt khó (điều này người Việt
Nam hiện tại hay quên chỉ nhấn mạnh 2 phẩm chất trên)
Đồng thời còn
phải biết sử dụng hai công cụ bổ trợ mà nhiều ngành nghề đều cần là tin học và
ngoại ngữ thông dụng ngoài tiếng mẹ đẻ. Đối với lĩnh vực làm việc liên quan với
đầu tư nước ngoài thì thông thạo ngoạingữ trở thành một tiêu chí của lao động
chất lượng cao .
Đúng hướng tới
cần dứt khoát là ngoài đạo đức chính trị, đội ngũ cán bộ phải thỏa được ba (tác
giả Minh Quang nhấn mạnh hai) phẩm chất kể trên với mức độ tối thiểu là trung
bình khá theo thang bậc chung của nguồn nhân lực trong xã hội; không chấp nhận
cán bộ chỉ có thâm niên và kinh nghiệm thuần túy. Điều này lại phụ thuộc nhiều
vào nền tảng về giáo dục nói chung và học vấn của mỗi con người. Như vậy, mỗi tổ
chức trong hệ thống chính trị dựa vào chức năng, nhiệm vụ từng cơ quan, đơn vị
mà xây dựng nội dung, nhiệm vụ cho từng vị trí công vụ để tuyển chọn, sắp xếp
và đánh giá năng lực cán bộ. Nguyên tắc là mọi công vụ phải có yêu cầu về hai
phẩm chất kể trên; mỗi vị trí công vụ có vai trò, vị trí khác nhau thì mức độ
của hai phẩm chất cũng khác nhau.
(Nguồn:
Trích trong sách Hồ Bá Thâm, chủ biên, Tài năng trẻ, phát triển và sử dụng,
Nxb, Thanh Niên 2006)
